黄仁勋最新演讲：给员工打分排名毫无意义

美东时间11月19日，英伟达又发布了超预期的三季度财报，依然凭“一己之力”支撑着美股的牛势。英伟达是怎么成为全球目前全球最高市值公司的？

除了商业上的决策已经有很多书写过外，前两天黄仁勋在剑桥的最新演讲对话，我觉得可以更多在他这个人本身的人格上看出很多重要品质，例如看完整场访谈稿，我看到的是“善良”、“勇气”、“好奇”三个品质，比如他首先就diss了现在很多公司的员工考核淘汰制度…

这里篇幅所限，我想重点讲讲“善良”这件事的意义

这个精彩的“diss”，首先来自一位剑桥大学的现场提问，“Jensen（黄仁勋），你刚才讲到“协作”而不是“竞争”这一点特别打动我。但我们在大学里，大量时间都花在应试教育上——出题、评分、排名…那你会怎么建议剑桥大学这样的800年历史学府：我们应不应该废除考试？我们能否建立一种更合作、面向AI时代的人才培养模式？”

黄的回答很直接，一句话总结来说就是“在一个智能即将成为商品的时代，智力正在变成一种廉价的资源。”，什么意思？

黄仁勋说他刚创业时，硅谷流行一种管理哲学叫“打分与排序”（我们这到现在也很流行）。这个理念来自硅谷某个以管理著称的公司（应该是GE），他当时深受影响，也把这些理念应用到了英伟达

但黄仁勋说，现在“已经彻底抛弃了它们。”，因为他多年管理实践发现，那些对于员工的管理技术都“不太奏效”，所以他说，“给员工打分毫无意义。那时还有个概念叫“360度反馈”，同事互相打分，也没有意义。让人们互相“打分”或“写评价”，其实并没有什么意义（这里他连用三个“毫无意义”真的把我看笑了）

这里他的回答太精彩，我想把原话直接摘录在下面：

“我们希望鼓励员工创新。而“创新”就意味着冒险，也意味着你得允许自己脆弱，因为你要把一个新想法公之于众，而这个想法很可能失败。

如果我们真的要做一家有远大目标的公司，那我们的员工就应该经常失败。而这是正常的。

你们也许听说过一种管理法则：每年裁掉表现最差的5%员工。听起来很有道理对吧？这5%是“清汤”，裁掉他们，剩下的就都是“精华”。

但我现在可以告诉你：这是彻头彻尾的胡说八道。因为我们需要的不是清汤，而是一锅浓郁的炖菜。我们要的是混合、杂糅、真实，而不是所谓的纯净或完美。

而那5%“暂时表现不好”的员工，往往正是那些冒过险、刚失败过的人。他们从失败中学到了东西，而明天，他们很可能就是那个逆袭改写公司命运的人。

所以，我认为很多旧文化、旧系统，都值得重新审视。特别是在一个“智能”即将成为商品的时代。

我觉得我们必须大声说出来：智力正在变成一种廉价的资源。那接下来什么才是最重要的？是我们今天聊的这些：勇气、思维上的诚实、放下自我，以及敢于示弱的能力。”

（补充：因为我看过黄仁勋的自传，知道他这个想法的由来，在这方面他曾经受过深刻的“教训” —— 最早提出英伟达现在最强“护城河”的Cuda系统的工程师，就是被+1打了低绩效，几乎要被“优化”掉的“后5%员工”，但最后还好这个工程师兄弟直接给老黄发了邮件，结果就是，“命运的齿轮开始转动”…）

我非常赞同黄仁勋讲的这一点，因为在这场演讲中，黄仁勋还讲到了英伟达能走到今天，有个重要的品质是当初顶着巨大压力全力押注“Cuda”系统的“勇气”，以及当年二十多岁创业在三位创始人中选择接下CEO这个职位，来自于自己强烈的“好奇”心

我觉得在“勇气”和“好奇”之外，黄仁勋之所以“善良”，就是很多企业家对自己是很宽容的，例如鼓励和感谢自己的“勇气”和“好奇”，却并不鼓励和支持员工的“勇气”和“好奇”，就像会推崇给员工打分、排名、环评，淘汰冒险犯错了的“后5%员工”

而黄仁勋做到了推己及人的“善良”，最起码相比起来，我更愿意见到这样的人做成世界上“最成功”的企业