在面试一些比较年轻的人选时，时常会被问到一个问题：“公司的培养机制是什么样的？”

其实，这是一个很典型的学生思维的问题。

有些同学的期待是，公司能像学校一样，安排一系列的教学课程，不仅有定期的上课，还有老师傅手把手带着做项目，甚至还有一些考试答辩。

当然了，一些头部大厂可能确实有这样的安排，但公司规模在一万人以下的，估计很少有这么豪华的配置。那是不是意味着，进了中小厂，就没法学习进步了呢？

很显然，答案是否定的。

职场中的成长，重要的是反馈，而不是教学。

一个人就算是学富五车，各种理论知识都信手拈来，事后诸葛亮地分析能头头是道。他最多也只能成为一个参谋，提供咨询服务。

在职场中要发挥价值，除了纸上谈兵，更关键的，是要能做出成绩，能拿到结果。光嘴上会说，有什么用呢？

也因此，职场中的学习，更多是在做中学，而不是在书本中学。而要在做中学，正确且丰富全面的反馈，就是至关重要的。

反馈的层次，可以简单分为3等。

1）初级的反馈是看答案，照着抄，直到抄到一模一样。

比如面对公司里已经成熟的各种sop，一般人只知道照着做，保证自己不出错就行。每多掌握一个sop，个人的职场能力自然就会提升一截。

这里的反馈，就是固定下来的答案。

对这个level的同学而言，好公司，应该是sop丰富且完善的。

但有心人在做的过程中会思考，这个sop的每一步，为什么是现在这样？如果我来设计sop，能拿到结果吗？有没有可能做得更好？这个时候，往往就需要更进一步的反馈了。

2）中级的反馈是有老师傅指点迷津。

当一个人把手上的工作已经做得相当不错了，开始思考更多问题，这时候，有人指点迷津就很关键。

其实不少人也懂这个道理，但他们会狭义地理解为，所有问题都只能向自己的leader请教，就好像leader是全知全能的一样。

然而，一个公司能运转起来，里面一些关键岗位的人，都总是有自己几把刷子的。所谓三人行必有我师，在这里简直再适合不过。

遇到技术问题，可以请教技术大牛；遇到团队沟通问题，可以问问hr；不知道怎么抓流量，可以和运营同事聊聊；不知道怎么把ppt做得更好看，可以找设计师指点……

没有一个公司会明文规定这些事可以做，也不会有明文规定说不能跨职能问问题。全靠自己主动，每个人都可以是自己的老师。

于是，对以向同事学习的同学而言，好公司，应该是团队风气很友好，没有太多政治斗争，没有太多老油条的。

3）高阶的反馈是向真实世界要答案。

所有能讲出来的，都是人类已有的知识。但面对一个新业务，一个新问题，很有可能没人知道现成答案。

这个时候，就需要有人以科学求证的心态，向真实世界要反馈。这不仅对人的综合素质要求高，需要有所谓的“独当一面”的能力，还需要公司能提供机会和平台。

只不过，对于高阶选手而言，他们已经不会再问培养机制这样的问题了，因为他们很清楚，最稀缺的永远都是一个能让自己来操盘的机会。

如果能遇到机会，直接上就好了。过程中遇到有不会的，再想办法解决就好。

以上，希望能对公司培养机制有疑问的同学有所参考。