聊聊我对于顶级人才的思考（上篇）：

和中国最优秀的人才打交道20年，不同角色，创始人，高管，高潜。 在过去10年，我专注陪跑5000万-10亿营收体量的创始人，对这个群体选人用人也有一些洞察。 这个阶段的创始人特点就是，你说没钱吧，他也有点，你说有钱吧，他也不禁造。这个阶段的企业，想死不容易，但想活得好更难。

这个体量的企业，对于顶级人才的使用是非常矛盾的。需要，但雇不起。 雇到了，但用不好。 用上了，但留不住。

我和这个阶段的创始人经常说的一句话就是，想雇佣牛逼的人才或者说顶级人才，靠命，而大多数人，命里没有。全职雇佣顶级人才为你打工，对于10亿营收以下的创始人基本上就是不切实际的妄念。为啥，因为顶级人才和创始人很多维度都是相同的，唯一不同的就是风险承受能力（俗称安全感），而一旦一个顶级人才安全感也很强，他就自己创业了，为什么要给一个创业公司打工。

但创业在很多时间点，你又必须需要顶级人才的能力和智慧，如果没有人才的加持，你这个台阶就迈不上去，怎么破？

尤其是未来十年，3重红利消除（人口红利，互联网红利，热钱红利），导致顶级人才不流动了。为啥不流动？因为未来在你这和在原来的公司挣得都是创始人兜里的利润，而不是像过去10年一样又可能是热钱，能给的钱就那些，短长期差异不大，还有50%可能性失败，那他们为什么要流动。而创始人少了顶级人才流动这个杠杆，想经营好企业，更是难上加难。

说说我眼中什么是顶级人才（S级人才），超越95% 的人才才是顶级人才，我认为这个人才在他/她的职业成长和沉淀上必须满足以下四点（这个定义没有对与错，只是我自己的人才观）：

1. 两个以上完全不同的行业经验。 不同行业经历，是验证一个人迁移能力最好的实例。跨行成功比行内成功难太多了，这里面的根本不是一个单纯的专业能力就可以支撑的，比如跨行之后的核心人脉构建决定了能不能在这个行业成功的基础，他/她是怎么完成的？光有专业能力肯定是不够的。

2. 两个以上作为领头人的成功项目经验。成功的案例，是验证一个人是不是牛逼最重要的，比如作为一个产品经理有没有做过现象级的产品，作为一个PMO有没有从零到一做过体系构建，作为一个业务一号位，有没有给公司挣过钱，花了多少钱挣了这些钱等。一次成功有可能是偶然的，2次成功他一定做对了什么，并且知道如何复制，2 次以上的成功，这个人干啥都能成。

3. 一套自洽的方法论。这里面不是他/她东抄西抄人云亦云了什么理论或者工具，而是他/她在这过程中，基于自己本身的洞察，融会贯通了某个垂直领域，从而形成了自己独有的，相信的，有落地路径的方法论。很多人才超越了80%的人，但挤不进95%的梯队，核心就在这里，这背后对专业，独立思考，探索试错等要求都很高。

4. 能讲出来别人能听懂。我见过很多牛逼的人，尤其是业务一号位，真的是做的比说的好太多了，这也是为什么网上那些知识付费的培训师大家觉得很牛逼，结果让这些人解决问题就不行。核心就是做的好的不一定会说，会说的不一定会做。你懂和让别人懂是两个级别的能力。

以上4点，这还只是可追溯和验证的职场经历层面。而我认为最重要差异化顶级人才和普通人才的是工作动机。（下篇继续）