如何提高面试效率，如何规避面试中的无效交流（做到熵减）？下文采用面试官第一人称视角，介绍游戏公司研发线招聘人才的方法。通过对面试流程的分析，也为应试者提出具有可操作性的面试建议。因此，本文同时适合面试/被试双方。

背景：老费看过的简历有数千篇，作为面试官有小几百人/次的经验。粗略估计，我有大概有25-30 个工作日是在全天面试中渡过的。在早期面试中，作为业务线的负责人，我重点考察受试者的业务能力，面试时间拖得相当长（甚至会和受试者闲聊起游戏来……(՞•Ꙫ•՞)）；后来作为公司CEO，为了节约时间，我做了一套游戏化的六维评分方法，以提高读简历和面试的效率。

【面试官·简历篇】

业务线的负责人日常极其繁忙，但不得不抽出时间阅读简历和面试。上述过程中，最纠结的莫过于 [简历太多搞不清谁是谁] [简历同质化严重比不出谁高谁低] [一天面试了9个人但缺乏决策依据] 等此类问题。为此，老费提出一个简单的六维评分的思路，帮助自己和同事快速筛选简历、面试、决策。

这个六维评分有点像打游戏时查看人物的能力图表（见图1），因此在同事中挺受欢迎，容易推广。不同工种/职位只要将考核的能力替换为本部门需要的即可，适用性相对广泛。

这六个维度是对研发岗游戏设计师的评价指标，单项分数区间为0-6。如需寻找程序员、原画师、3D 建模师，乃至PM 等其他工种，将对应维度替换成对应负责人所看重的能力即可。

我们回到图1，可以看到这位应聘者的雷达图是很偏的，左上半[人际区]评分较低，右下半[能力区]评分很高，是位典型的能力不错但可能不太容易和同事协作的人。通过在简历上绘制类似这样的n维图，可以方便快捷地辅助大家回忆和进行评价。

在实际操作中，并不会真的将每一份简历的雷达图都画出来。如果某简历的评分没有达到某一标准（比如总分小于10），就直接舍弃之，是一个节约双方时间的好策略。下面简单讲讲六个属性的意义和在看简历阶段的评分策略。注意，这里的叙述都很主观，仅提供一个思路。

a）团队相容度
这个属性放在顶部，显然是老费最看重的数值。相容度（下简略为相性）包括了和我（业务线负责人）的相性、和团队的相性、和业务的相性。虽然都懂得“不拘一格降人才”的道理，但在实际操作中，一定会出现和团队风格产生冲突的同事。有时你明知道这个人能力等各方面都没问题，但就是对ta 的行为模式或某些作风看不顺眼。老费的经验是，相信直觉。虽然颅相学之类的学说未免有些陈词滥调，但一个人的语言和行为往往会暴露出他的潜意识，也就是他的“本我”。在面试中，老费一般会要求至少两位业务线的面试官到场，这样面试结束后大家可以互通有无，看看有没雷点。在简历阶段，如果是应届生（或没有从业经验的），默认评分是2，如果是社招（有从业经验的），默认评分是3。根据简历的描述，会做些适当调整，例如：应届生在校阶段和同学一起做过项目，会有加分。例如：喜欢独自完成工作，性格内向等，会有减分（确实看到过不少简历上写“性格较内向”等负面措辞，下文不再赘述例子的真实性）。

b）沟通/表达
太重要了，以至于需要单独写文章来聊，就不展开说了。简历阶段所有人默认评分是2。如果简历中体现了一些特长，如做过自媒体、up 主之类，应当加分。看到“不善言辞但工作能力很好”之类的描述，也会减分。

c）从业指数
这个指标用来评估应聘人在游戏行业职业生涯的稳定度。如果一个人兴趣多元，对这个行业是可做可不做的态度，站在功利主义的角度来看，这对面试官的团队不利；站在利他主义的角度来看，从业指数低的人也对行业的整体发展贡献不大。姑且简单地将对游戏的喜爱程度当做从业指数，我们通过分析简历，可以得出一个印象评分：游戏重度玩家（4分）、轻度玩家（3分）、边缘玩家（2分）、非玩家（1分）。另外，简历中的一些游戏业界相关的活动记录也会相应的有加分，例如给游戏媒体供稿、游戏大型比赛较高名次、参与大型游戏论坛管理等等。补充说明：社招时，我也会注意应聘者工作经历的复杂度。如果此人不断在不同行业间换工作，我会降低一些评分。例如我之前面试过一位小伙，短期内做过法医、行政、销售、讲师等等，我会直觉地认为他来我们公司是不是也就“试试看不行就走”。当然也不能一概而论，但每天看一堆简历，谁也没精力去为每一位应聘者去做设身处地的考虑。另外，从业指数或者“安定度”对实习生很重要。实习生通常不能立即启动产能，如果人不稳定，从0开始培养的话对大多数公司来说都没意义。

d）业务能力
不同类型、规模的项目对不同工种的业务能力的要求都不一样，就游戏设计师来说，大致上是规则制定、目标与供给设计、故事创作、关卡创作、同理心这几项，这里就不展开说了。业务能力主要指的是设计方面的创新能力，而不仅仅指运用工具的能力。没有经验的应聘人默认评分1，有经验的默认评分2，有经验且明确在简历中提出自己曾负责内容的细节和思路的会加分。简历中对工作描述片面且混乱的，减分。如果简历中写的貌似很厉害，比如“本人业务能力超群，担任五年游戏制作人，带领团队做出数亿流水blabla”，那也ok，直接打6分满分，后面面试阶段再看看这人是李逵还是李鬼。

e）执行/潜力
这两项放在一起评估，纯粹是因为七维图画出来太丑◔.̮◔✧。就基层岗位来说，其实是对执行能力的要求大于其他能力的。即使是游戏制作人（类似于电影导演）这种职位，也是需要相当强的执行力，知名游戏制作人亲自写剧本、画图、写代码的情况，在业界很普遍。诸君可曾见过这样的盛景，大厂一个项目三四十个策划，每天开会讨论各种方向，但没几个人能真正把想法转化为工作内容。执行能力不仅仅是会写文档或者会用某几种工具，而是一种将概念转化为产能的综合性的能力，例如给出一个方案，在短时间内能够通过提出功能需求文档、编写美术需求文档、编写剧情或其他文案，编写脚本、将内容录入编辑器、配置音频内容、最终调试，等等一系列操作，将功能/内容落地。用玩家的话来说，就是能不能将功能“实装”。在考虑这方面评分时，如果一个人并没有太多的执行经验，就关注此人未来这方面的发展潜力。无经验者默认评分2，有经验者默认评分3，根据简历的描述会适当进行调整。流露出不想做执行工作的意图的，减分（例如简历：“我的目标半年内成为知名制作人，带50人团队”）。

f）追求/思辨
这是个玄学评分，更关注应聘者在精神层面的境界。追求，我不知道该怎么解释，就是精神追求吧。关于思辨力，我们无非考察的是：对事实的分析和判断，对虚构事物的预言，以及凭空创造一个具体的过程的能力。由于游戏开发需要相当程度的分析能力和创新精神，一个有责任心的伙伴，一个职业道德较高的开发者，一个对内容品质有更高要求的创作者，一个能够不断挑战极限和自我提高的同事，（在一个有追求的团队中）自然更受欢迎。用大白话说就是，这人是不是给力+靠谱。默认评分2，有相关作品的会适当加分。简历写得很糟糕的，这项直接0分。

好，当我们拿到一份简历并快速为上述六项指标打分后可以了解到，一个毫无经验并且没有长处的面试者，能够拿到基本分，10分。不同的团队可以有一个自己的标准，对我来说，应届生的简历低于10分的话就不考虑了，社招则根据不同的职位要求有所上调，比如执行策划至少15分。任何单项分为0时，弃用。未来，用AI 辅助制作简历一定是基本操作，届时，如果哪位朋友的简历还写得很糟心，也确实没什么合作的理由。有这套打分的标准后，遇到比较轴的HR同事，非要问业务线负责人为什么不采纳某某简历，也有据可讲。

【面试官·面试篇】

通过第一轮简历的筛选，得到了一批高分优选简历。简历数量还是比较多，也不特别着急画六维图。通常的策略是，请HR同事按照总分的高低逐一安排面试，有突出作品/成绩的，优先面试。我比较喜欢按照分数降序安排面试时间，理由是如果从低分开始面试，后续有可能给分会越来越高，对简历分数相对低的应聘者不够友好（也许只是简历没有充分表达而导致分数不够）。如果面试官的时间太少，或能够提供的headcount 不够，就只能优中选优，选择评分头部的少数人面试。

面试的主要目的是将简历中无法展现的部分揭露出来，无论那部分是好是坏。为了提高效率，面试官在每一次面试前都需要预习，读简历评分，并在可能有的疑点上划线，进行重点询问和反复追问。我的经验是，最好不要反复让受试者做简历上已有的且没有可能存在疑点的[事实陈述]，比如让面试者讲他在校获奖的经过，这部分经历完全可以捏造，面试官也无法证伪，这属于无效问答。要提高效率，必须提高每一回合对话的信息量，让简历中的隐藏信息能够相互佐证或自相矛盾。

面试结束后进行二次打分，用第二次打分减去第一次打分。如果得到了负数，简历印象和实际严重不符，面试官就得仔细考量对方的诚信度了。

下面简单说说我面试时重点关注的内容，比较主观，不喜勿喷。

a）团队相容度的面试考察

a1. 受试者说话时是否回避和面试人员的眼神交流
a2. 陈述事实时是否真诚，是否有明显的前后不一致
a3. 是否有满不在乎、不耐烦之类的轻浮态度
a4. 在回应不同职位面试官的提问时是否有态度变化
a5. 我自己直觉上有没有产生对受试者言行的任何不适感
a6. 在头脑中设想一个场景，此人入职后坐在哪个工位，会和哪些团队成员交互，是否会对原团队成员产生积极/消极的影响
a7. 协同面试官是否会对此人感到厌恶（这点很重要。对于重要职位的招聘，例如技术总监、主策划之类，我会倾向于请一位没有直接利益关系的第三方从业者假扮成面试官参与面试，让他以相对客观的立场来做评价）

b）沟通/表达的面试考察

b1. 是否能听懂面试官的问题（有相当比例的人没听懂问题就开始胡说。正确的做法是用自己的话复述问题，询问面试官自己是否理解正确）
b2. 是否能逻辑正常并且按照某种正常的顺序讲述一个完整的故事
b3. 是否能具体地讲述某些细节，描述是否生动
b4. 是否有抽象和概括描述的能力，描述是否准确
b5. 在叙述中遇到自己不清楚的知识点，是采用哪些方式？是欺骗、回避、承认还是别的什么？
b6. 是否有一些表达上的缺陷，例如反复采用同一种话术，或是容易偏移话题
b7. 如果简历中自述拥有写作能力，面试现场请他进行写作，查看该能力是否真实

c）从业指数的面试考察

c1. 对游戏业是否有真正的长期从业的意愿
c2. 简历中自述的游戏经历是否属实
c3. 是否有（职业生涯方面的）野心
c4. 对游戏业未来的判断和期望是怎样的
c5. 如果有其他行业的经验，如何比较看待其他行业和游戏业
c6. 如何看待爱好者和从业者之间的区别？是否有从业的心理准备
c7. 对行业的整体了解程度如何

d）业务能力的面试考察

d1. （对于没有经验的受试者）是否了解业务活动的基本流程和工作内容
d2. 能否清晰地描述自己负责过的业务内容，反复追问每一个环节
d3. 自己负责的业务内容和项目整体的关系是什么？反复追问每一条管线
d4. （对于宣称有管理经验的受试者）能否描述管理工作的形式、方法以及工作结果，有过什么困难以及如何解决
d5. 无论是否有经验，在给定条件下，从0开始现场做一款游戏的设计案。如果问题对受试者过于复杂，请他从0开始设计一个功能模块。考察设计思路、创新能力、落实思路、资源调度、人员规划、设计完善性、对相邻管线的熟悉程度，以及最重要的，对“现实性”的认识
d6. 对上述设计进行反复追问和讨论，揭露受试者潜在的（简历上没写的）业务能力
d7. 对于需要特殊专精的职位，例如数值策划、文案策划、脚本策划等，现场考察对应的能力是否如简历所述

e）执行/潜力的面试考察
（说实话，这个能力挺难面试出来的，即友们有经验不妨分享下……我的做法是入职后直接分配工作以考察执行力）

e1. 是否拥有正常的计算机操作能力和技巧，例如打字速度如何（没错，老费有次面试时没留意，导致入职了一位不会盲打的低头二指禅大神）
e2. 是否能够熟练使用各种工具软件和网络服务
e3. 假设一个情境，我们要做某项内容，请受试者描述执行这项工作所需要进行的一切步骤
e4. 是否有快速的学习能力，如能够在短时间内掌握一款工具的使用
e5. 是否愿意亲力亲为并能从实践中找到乐趣
e6. 是否有工程化的理念
e7. 遇到一项难题时，是否能想到多种解决方案

f）追求/思辨的面试考察

f1. 简历带来的印象，和面试中的印象是否一致
f2. 是否能够深入思考而不流于表面
f3. 是否拥有自省意识
f4. 是否有某种程度的偏执
f5. 从事游戏行业的最深层原因是什么
f6. 能否有逻辑地讨论一个问题
f7. 在讨论一个虚构的概念或对现存的事物的未来做判断的过程中，观察其思辨能力

面试中能够考察的点还有非常非常多，这里仅罗列一些老费比较重视的。不同的业务和工作岗位的面试官，可以根据自己的经验罗列自己的考察要点，列一个专用文档，以免遗漏造成不公平（在一天连续n场面试中，疲惫的面试官容易漏掉自己关心的问题）。

在综合评估后，就可以在简历上进行二次打分了。这里建议无论面试任务排得有多满，每次面试结束后一定要留几分钟时间打分，否则在几个小时之后很容易张冠李戴，尤其在简历同质化严重的情况下。在完成批量面试后，面试官就能挑出几份综合分较高或单项分较高的简历，此时就可以绘制六维雷达图来做遴选了。当然，熟练的面试官不用画图也能做到心里有数，但有时为了和其他同事沟通和做集体决定，直观的图表也会有意想不到的效果。

一个简单的方法：利用在线工具，输入六维参数和姓名后截图交给HR或助理，附加必要信息（比如薪资要求、面试评语之类）后打印，将六维图贴在简历上，无论是同事间传阅还是交给老板做决定，都很方便。

拓展：如果引入卡牌游戏的cost 概念（cost 大致就当做预期薪资吧），甚至还能大致算一下每一点评分你要投入多少薪资。比如3 万预期薪资，可以在六维图旁边写个③。（还真把面试当玩游戏了喂！）

【应聘者·海选型校招篇】

老费不是很喜欢这种方法，但每年校招季很多公司都会采用这种形式：几位面试官对数十位受试者海选，每位受试者只有几分钟时间做自我介绍，之后面试官提出几个问题，受试者轮流回答，几轮问题下来筛掉一大批人。老费在这种对面试官和受试者都很混乱的状况下，也是来不及仔细看一大摞简历和做细致打分的，此时只能采用计“雷”的形式来排除不合适的同学（类似《间谍过家家》里计雷，雷多了就出局）。

因此，下面只列一些我认为会计雷的情况：

1. 发言毫无重点，东拉西扯，表达能力堪忧
2. 逻辑能力不太好
3. 面试官明确告之发言时间到，但还要喋喋不休
4. 不按规定的发言顺序来，耍心机抢别人机会
5. 无法理解面试官的问题，说了大量不相干内容
6. “因为我是学XX的，所以我不会……”句式
7. 反复撒谎，被戳穿了还撒谎
8. 故意出洋相博关注，拖延面试时间（和有幽默感说话逗笑大家有所区别）
9. 有某种奇怪的优越感，对其他受试者或面试官表现出明显的轻视之类的情绪
10. 迟到/早退
11. 用低劣话术对周围人进行打压或煽动的（“什么破公司这么多事，我昨天去大厂人家给我开三倍工资呢”）
12. 有问题不公开提出，一定要私下占用时间询问
13. 纠缠HR同事或面试官
14. 过于紧张，或行为怪诞
15. 过于自我，让别人围着ta 转的

【应聘者·正规面试篇】

相信看了上面大段的面试官的面试要点，聪明的应聘者也能推断出自己在面试中应该如何表达自己。实际上，面试的双方算是某种合作的关系：面试官想尽量披露真实情况，受试者要尽量表达真实能力，那就应当降低沟通成本提高效率，双方就捡最重点的进行呈现/问/答。

之前写的动态有即友留言说，简历某种意义上对受试者不公，因为光看简历并不能表现这个人的全部情况。这种说法有道理，但不切实际。商业公司毕竟不是谁的专属保姆，完整表达自我只是应聘者自己的义务。不如按我上面说的，换一种角度考虑，如果应聘者和面试官共同合作，面试的效率和传达的信息量就能提高。每个团队有自己独特的相性区间，应聘者自然也可以寻找和自己相性高的团队，双方都有选择权。面试官有一套自己的评分标准，应聘者何尝不是呢。

面试官篇讲的一些要点，只要反推即可得到应聘者面试要注意表达的内容，下面不做赘述，只对上面还没提到的内容做补充。

第一，面试结尾处通常业务线面试官会请受试者问问题。在主动提问时，注意不要问常识性问题，问点有意义的内容，或至少能让你这个人显得有点深度的高质量问题（比如说和能力d、e、f相关的，“我未来想成为一名合格的独立游戏制作人并对业界做出贡献，我想花几年时间系统学习3D 游戏的开发流程和技术细节，请问贵公司是否介意我在职期间利用业余时间向其他同事学习技术以相互提高，以及贵公司如何看待全能型的独立开发者”），当然，实在没想法没问题就别问。（我真特别烦那些问公交地铁怎么换乘的……）

第二，在讨论中偶尔会出现面试官说错，或者你认为面试官错了的情况。如果问题不大只是口误，就别纠正了。如果有原则性错误的，可以在面试官一段话结束后，予以纠正。注意，抬杠可以，但别半懂不懂就杠，别犯常识性错误。（我不知道别的面试官怎么样，在我这是杠对了我虚心接受，杠错了直接出局，尤其是采用以下句式乱抬杠的我实在是不能忍：“这块我不是很了解啊，但是我觉得……”）

第三，在对自己基本信息的描述上，不要不耐烦，也不要说“看简历啊上面都写了”。既然问了，必然是面试官有点疑问，甚至想追问，也可能是想帮你挖掘一些他们觉得有价值的信息。包括姓名、学校、上一家公司名称和项目名等，请尽量清晰地说清楚。（遇到过太多人，不能用别人能听懂的方式把简单的信息讲明白，说什么关键信息都像嘴里含着两块香皂，不知道是害羞还是什么）

第四，不很懂的大词最好不要乱用，否则掉印象分（f）。讲述某一问题时，最好用平实的语言。比如最近很多人爱到处讲的“涌现式设计”“心流”，那好，假设你对涌现一知半解，此时面试官请你讲一下涌现的概念。就算你能讲出来，面试官继续问，那80 年代的传统游戏很多也能达到所谓涌现的效果，那个时候的游戏算不算涌现式游戏？如果不算，那和现在的涌现在设计思想和设计技巧上有什么区别？它怎么就涌现了？那么我给定一些条件，你能否按照涌现的思路来重新设计这个项目？为什么要这么设计？涌现体现在哪里？和你之前说的涌现为什么概念上不同了呢？再多问几个问题你可能就混乱到语无伦次了，就算面试官不懂涌现，也暴露出了应聘者爱夸夸其谈的事实。

第五，表达能力其实有两种，一种是有条理地述说，另一种是把专有名词或概念变成非专有概念，并以故事的形式讲出来的能力（如果能讲出画面感，就更优秀了）。媒体的概念和研发的概念并不一样，不要试图把游戏媒体的话术带入工作。你和一个策划讲心流，双方也许还能大致沟通，但你和美术设计师讲心流，或者和light user 讲心流，但又说不清心流到底是个啥意思、该怎么用你的游戏体验到，你能指望他们去找ChatGPT 查一下啥叫心流吗？在面试中，说套话的人很多，能用具体的语言把抽象的概念讲出来的人很少，这种能力绝对能让面试官眼前一亮。这就像是做游戏设计，其实无非也是在抽象和具体之间找到平衡的一个过程，但有的设计师就只会满嘴概念，不知道怎么让概念具象化。总而言之：要爱具体的表达，不要拿大概念装逼。

第六，面试过程参与的面试官或者轮次越多，越是一定程度上说明他们对团队的相容性更重视。

第七，有些公司会要求应聘者做题。有题确实是容易量化、效率高，但也意味着面试官可能会对应聘者有先入为主的偏见。这取决于题出得是否足够公正。

第八，面试的轮次越靠后，面试官的职位越高，这大家都知道。记得，如果面了非常多的轮次，你也要思考下，这个公司内部体制是不是不太正常，是不是一家“人情味儿”比做实事更重要的公司。（参考第六点）

第九，面试的问题往往是启发式的，没有标准答案，甚至可能面试官自己都不知道该怎么作答（“你对未来职业生涯有什么规划？”规划个鬼，面试官面试完还要去研发部加班打螺丝呢）。因此，没必要对面试官察言观色，反复修正回答。他们的相视一笑可能只是苦笑，不一定是嘲笑。另外，有些问题看似无厘头，可能是应聘者能力欠缺，还没有想到某一层面。反正该答就答，不想回答就拒绝回答或者说自己还没考虑清楚。没什么大不了的。

最后，不可否认业界也有一些垃圾公司/垃圾团队，以招聘为名骗取绘图、建模、其他公司重要情报等等。也有一些公司的业务线负责人专门招漂亮的女性入职，之后利用自己的权势进行求爱或骚扰，好吧我说“一些”是不是有点说少了。还有一个真实的故事，公司业务线负责人在面试时和应聘者谈条件，每月收入的1/3“进贡”给这个负责人（有感兴趣的吗，回头我八卦一下），这都是些什么玩意。大家在找工作时也要留点神，烂人无处不在，烂人无所不用其极。该跑就跑，该报警就报警，不要心慈手软。

以上。这可能是老费目前在即刻写过的最长动态了，如有得罪、不周之处还请海涵，欢迎补充、理性讨论，Thanks♪(･ω･)ﾉ