聊一个有意思的话题：为什么NetFlix要鼓励员工多出去面试？

理解了这个问题，也就能理解，为什么大多数企业留不住优秀的员工，越是不咋地的、养老的人干得越久！

这其实是个定价问题：
你如何为人才定价，决定了你会拥有怎样的人才。

1、
关于奈飞，流传很广的一个独特制度是——
他会鼓励员工多出去面试。
面试成功，如果拿到了薪资更高的Offer，欢迎把Offer拿回来同步给公司。
公司会给你调整工资，保证奈飞的工资始终有竞争力。

而更常见到的公司，不要说出去面试回来还和公司说。
你只要敢更新简历，公司就已经觉得你有贰心。
要开始准备找人替换你了。

不管是跳槽、还是晋升。
公司也并不会参考其他企业给你的定价。
常常就是给出一个调薪比例，这次幅度在10-30%，那管理者觉得这个人再好，调薪幅度也就是30%。

也不难理解大多数公司为啥这么选。
好执行呀！

你要是给业务Leader自由定工资的权力，他估错了员工的工资怎么办？
不同部门之间高薪抢人怎么办？

你要是参考外部Offer，分分钟就有人和其他公司勾结，假造个虚高的Offer回来骗涨薪。

因为缺少准确定价的依据，让定价成为了难题。

而固定涨薪幅度，本质是按照工作年限定价。
这是个风险最小，最容易执行的薪资定价策略。

但是，
不幸的是，你的定价方式，决定了只有在这个定价下能拿到最多好处的人才会选择与你交易。

这类“平均”类型的策略，最友好于那些不如“平均水平”的人才。
真正优秀的人才，能力增长速度远大于30%。
他每年能力翻倍，你才给他涨30%，很快，在你这儿工作就不划算了。

所以，大多数的企业，越是优秀的人才越容易流失。
越是庸人干得越久。

2、
而最友好于优秀人才的薪资策略。
是“真正能够看到人才价值和能力，基于实际价值定价的薪资策略”。

可是，现实中的难题是：
企业怎么知道优秀人才的准确价值呢？
有没有可能企业觉得你该涨50%，员工觉得我该翻倍，结果还是谈不拢呢？

此时，鼓励员工面试、借助外部市场来获取价格信息。
就是让企业能够调整薪资定价、同时与员工达成一致的方式。

面试拿到的Offer，为奈飞提供了调整定价的信息。
假设市场中总有能给某个人才准确定价的企业，基于人才能拿到的市场最高价来定价，总比基于年限定价，要准一些。

于是，
奈飞总能获取到更优秀的人才。
而更多的企业，越优秀的人才越容易薪资被倒挂，逐渐离开。

3、
其实，在每个领域都是如此。
定价方式决定了谁会与你交易。
要想获取到最优秀的资源，用“更准确”的定价方式，替代“更容易执行”的定价方式，吸引那些被原有定价方式低估的人才或其他资源，常常是个有效策略。

只不过，现实中，总是很少有人能做到。
于是，钱也花了，但最后买到的总是坑货。

比如——
很多企业招聘，会看资历，资历是个简单、容易执行的策略。
但是，常常真正能解决问题的，是那些有热情但是没资历的年轻人。

不少企业招标时，会比较价格，低价者得。
但是，那些低价的，常常是找到了既能以次充好、又能不让你发现的偷工减料方式。

购买服务，我们真实需要的是服务的价值。
请个专家，也许3小时，花10万，真能帮你解决问题。
但是，更多购买者无法评估价值，只能评估“服务者花了多少成本”。
于是，比起花10万买专家的3小时，
会宁可花1万买一个解决不了问题的人干上半个月。

本质的问题，就是准确的定价需要依据。
需要找到能够支撑定价的“信息”。

而找到这些信息，很不容易。
那么这个时候，借助于外部市场，找到一种如“鼓励员工面试”的机制，使得定价拥有信息基础，很多时候都会是有效的做法。

4、
而且，
当你决定用某种机制实现更准确的定价时，这种机制的使用，就是向市场释放的某种信号。

当奈飞打出“鼓励面试”时，就如很多商家打出的“后付费”、“不满意就退款”一样。
对于总是承受着薪资倒挂、每年总要发愁怎么和企业谈涨薪的优秀人才，这个“鼓励面试”的承诺，就已经变成了某种市场信号。
在告诉优秀的人“我们不会亏待你的”！
会吸引优秀人才的加入。

我自己在最近开展咨询业务时，也是如此。
不管是长期咨询、还是一对一，都是后付费，满意才付钱——
这本身就是一个传递了信任的市场信号。

不过，当下行情不好。
开个脑洞：
大家如果想给员工降薪，又不好开口，也可以反向搞：
鼓励员工出去面试一圈。
现在3万的人，最多只能拿到2万，那就降到2万。
拿不到offer的，工资直接砍半。