浴室沉思的问题之一：为什么有些人明明当不好老板，却当了老板？
Freakonomics Radio 本周单集解释了这个问题。印象最深刻的是The Peter principle。我们暂且称之为彼得原则，它由 Laurence J. Peter 提出，用来解释为什么没领导能力的老板无处不在。

这个原则理解起来很容易：在任何有等级制度的组织内部，一个员工倾向于晋升到能ta无法胜任的层级（in any hierarchy, an employee tends to rise to his level of incompetence）。也就是说，一个人升职了以后，或多或少要负责一些原来本不擅长的工作。如果 ta 能熟练掌握，那么又能升到下一个体现自己“无能”的职位，反之则会暂时停留在原地，以“无能”的面貌面对下属。

那么问题来了，一个人熟练掌握 A 工作，难道就能保证你晋升后也能完成 B 工作吗（主要指管理工作）？播客里详述了一个涵盖了就职于 130 家不同美国公司的 40000 名销售人员的调查。研究发现，基于一个人表现越好，就越有可能得到晋升的标准，原来工作业绩更好的销售，在晋升为经理以后，在领导管理上的表现实际上并不如原来业绩业绩较差的人。原因之一可能是缺少协作经验。

但正如经济学家总是说的，公司需要的是利润最大化，提拔一个业绩一般的经理听起来并不能完成这个目标。只有提拔表现得好的员工做管理层，才能够在更大程度上满足目标，又能激励员工。

不过，激励员工可以有多样化的路径。许多公司（特别是互联网公司）就提供了“双职业轨道（dual career track）”，即你可以纵向晋升为管理层，也可以作为独立贡献者（IC，individual contributor），在技术上横向深入发展。一定程度上这也挑战了彼得原则：一个人未必要把晋升管理层作为奖励，未必要不断适应新的岗位和技能。奖励也可以是允许 ta 不停突破自己的能力极限（rise to the ceiling of competence）。

最后补充一个节目讨论到的老板的作用。实际上，对于员工的收入、晋升和主观表现，老板的存在都没有太大影响。但在好员工的留存上，一个好的管理层可以帮助更多好的员工留下来，但坏老板就只能赶走优秀的人。

配合@刘飞Lufy 老师之前发的动态听一听这期，其实还挺有意思的。