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梳碧湖砍柴人的柴

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梳碧湖砍柴人的柴

27天前

大国Roy: ✅【重磅推荐】这个可能是全网最接地气的开源AI知识库，从基础认知，到工具技能，到产品研究，到变现案例，全部打通！最重要的是开源啦！ 🎉知识库地址:https://yunyinghui.feishu.cn/wiki/RbqEwrycBiICcikuYs5cOnQCnzb?from=from_copylink

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梳碧湖砍柴人的柴

1月前

蚂蚁先生: 每年的三四月都是各家互联网公司的绩效月，年终奖的考核月。每年的这个时间，行业里就充斥着打工人被打了低绩效而产生的申诉、爆料甚至仲裁的问题，和身边朋友同学前同事们交流也会发现，现如今大家都对自己的工作没有安全感，担心自己被打低绩效导致年终奖打折甚至被裁员。我发现其实很多人即使工作多年，甚至资历比我还久的，对于绩效这事儿还是看不明白。作为曾经做过HR SaaS的产品经理，我觉得有必要和大家唠一唠那些管理者和HR永远不会主动告诉你的职场真相。 1、为什么大部分私企都会有绩效考核？逻辑其实非常简单，你只需要记住任何商业公司的存在都是为了「增长盈利、降本增效」8个大字。随着企业业务增长，必然导致依赖人工处理的事情变动，进而带来组织规模扩张，最终造成组织臃肿人才过剩，这是所有企业的必经之路。而老板为了避免人多出现大锅饭，HR部门就会用绩效考核工具来重新分配资源和利益，通过“定期重新分蛋糕”来加速组织的人才流动和汰换。按理说这套设计对于打工人来说本没有什么问题，能者多劳，多劳多得嘛。但因为绩效是交由一线管理者打的，而管理者也是普通人，是人就会有私心，有私心就做不到100%公平。同时因为知道管理者有绩效决定权，底下的执行者就必然会有内卷甚至有内斗，最终就会衍生出嫡系文化。 2、绩效考核都有什么形式？无论是大公司还是小公司，市面上的绩效考核方式本质上都逃不脱大家熟知的两种：①以业绩指标为量化考核依据的KPI机制；②以目标结果导向辅以360环评的OKR机制。不同的公司还会加上价值观、领导力、客户满意度等其他维度，但本质上换汤不换药。至于其他的绩效考核形式很多都比较冷门，或者普适性不高就不在此赘述。需要明确的是，无论是KPI还是OKR，绩效工具的设计初衷都是好的，发明者都是希望用一套相对科学且公平的机制，帮助组织筛选出优秀的人，汰换不适合组织的人。但实际使用中，都会因为管理者的水平参差不齐和组织的实际情况差异导致落地变形，这也是为什么即使被行业狂吹号称OKR最佳实践的某司，也会爆出FII事件，最后依然不了了之。 3、哪一个环节会决定员工的绩效？大部分公司的绩效流程都是「员工自评—>直接上级评价—>X级上级评价—>高层管理者校准—>结果沟通—>绩效申诉」，当然，有些OKR考核的团队还会增加协作方360环评的环节。大部分情况下，你的绩效自评就是个参考信息，都是由你的直接上级对你进行评价，然后把结果报送给上一级管理者，最后由更高级管理者进行绩效校准。而真正会影响你绩效的，大概率是你的直接上级评价和绩效校准。首先，直接上级是离你日常工作最近的管理者，管理层和HR会优先且较大权重参考他对你的绩效评价。其次，绩效校准是由高级管理者（通常是部门负责人）对整个团队中和你同岗位同级别的所有人，拉通看绩效分布，这也是大家骂的最狠的绩效分布（比如很多公司对10人以上团队都强制要求30%超出预期，60%符合预期，10%低于预期），有的公司还会考核管理者的领导力，如果你的下属里没有低绩效，就证明你管理能力不行，那低绩效就你自己来背。因此，如果leader给你打了个低绩效，那你的绩效结果流转到后续流程里也基本好不了，站在更高级管理者的角度，自己的下级对这个人的评价都不行，自己又不了解他，要是给个好的绩效，反而会显得自己无能。其次，当你所在的团队人数比较多且有强制分布的时候，那就很有可能在校准环节发生绩效变更，比如直接上级打了超出预期，就必须在校准会上举证为什么超出预期，反之低于预期也同理。搞明白这套逻辑，你就该明白，所谓的绩效申诉，其实就是个为了合规而存在的心理安慰功能。无论从台面上还是台面下，大多数绩效申诉都无疾而终不了了之，因为你的绩效结果，在绩效考核时是经由直接上级提报，逐级向上校准过的，也就是说从你的汇报链逐级往上包括HR在内，他们都是达成了一致共识的，如果允许你走绩效申诉成功了，那不是啪啪打这群人的脸吗？他们各自的老板会怎么看他们？所以，大多数走绩效申诉的员工，最终结果要么N+1领大礼包走人，甚至有的连赔偿都没有直接被辞退。在不引入第三方变量因素的情况下，我几乎没听说过绩效申诉成功的案例，除非管理者实在蠢得不行，或者确实被员工拿捏住了可以实锤的把柄。因为站在组织的角度，绩效申诉是要求HR拉着你的直接上级、隔级上级乃至更高级管理者介入，一群人重新复盘你的工作产出和绩效结果，如果允许你绩效申诉成功，那这个结果对于你的上级管理者是很危险的，因为这意味着两个风险信号：①在他的老板眼中，他的领导力有问题；②在HR眼中一旦团队内出现绩效申诉成功，那涉事管理者在团队内的管理成本将大幅增加，管理者的能力将会被质疑。无论从哪个角度看，牺牲你一个螺丝钉，对组织来说都是性价比最高的选择。 4、被打低绩效该怎么办？绩效只是企业的管理工具，低绩效不代表你就是个差劲的人。绩效只是企业的管理工具，低绩效不代表你就是个差劲的人。绩效只是企业的管理工具，低绩效不代表你就是个差劲的人。重要的事情说三遍。千万不要被HR和管理者那套PUA的话术给洗脑，更不要自暴自弃。如果你真地在努力认真工作，那低绩效就不是你的问题，与其听对方PUA你，你不如反向PUA回去：“我不认同你的绩效评价，如果真是如此，那你的管理职责在哪里？”“你在过程中为什么没有第一时间介入管理动作？”“整个绩效周期内你做了哪些管理动作来帮助下属？如果你做了为什么还是这个结果？那是不是证明这个事情本身就是有问题的？” 你需要明白，绩效考核对于一线员工是保密的，不透明的。这种人为制造的信息差是企业出于组织管理成本的考虑，留给管理者的可操作空间。比如360环评里，leader既可以寻找对你有利的反馈支撑你获得高绩效，也可以寻找对你不利的反馈证明你活该背低绩效。如果真的被打了低绩效，沉着冷静，尽可能争取自己的核心利益，尽量别撕破脸，如果能和leader沟通，就争取要个大礼包走人，好聚好散。毕竟所有的大公司，对于低绩效员工都是跟判了死刑似的，不能活水、不能晋升、不能涨薪，就算不走，待下去也意义不大了。所有你觉得可能会对你不利的谈话，都提前做好录音，必要时为仲裁做准备。另外，以我的观察，通过舆论曝光目前来看基本没什么用，反而适得其反，当初FII事件的曝光简直刷新了我的认知，员工被辞退，管理者自罚三杯，吃瓜看客一地鸡毛。有些人会觉得背了低绩效想继续苟着争取下一个绩效周期拿个好绩效，在过去行业都在增长的时候确实是有可能的，但现如今各家都在降本增效的情况下，真地很难，这一次你拿低绩效，那下一次大概率还是你，就算给你一个正常绩效，那你在这期间也绝对不好过，不但要背负心理压力，还要更努力卷出成绩，还没有任何涨薪，晋升也不会考虑你，付出的沉默成本其实非常高。

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梳碧湖砍柴人的柴

1月前

看剧#幕府将军，发现17世纪初的1600年前后颇有“命运齿轮开始转动”之感，确实很适合写故事拍成片啊！
此时东方正值明万历年，神宗刚助朝鲜平定倭乱，其怠政危机初现；日本战国时代进入尾声，关原之役在即，幕府时代开启。西方文艺复兴buff叠满，大航海已开启近100年，欧罗巴各大帝国的“黄金时代”，正以神之名向各新世界殖民；英帝发家印钞机东印度公司即将上线，英小岛女王的逆袭之路展开。
“坤舆万国全图”汇聚了中西方地理的全部探索成果，正是此时由意大利传教士利玛窦献于神宗以此展示神之全知全能的宝图，内容现在看来也很有趣