Bruce-拐子: 这两天我们开启了新一轮的招聘。每次招聘，我会越来越把这件事情当作一个和增长一样的事件来进行。 大概三年前，我们还短暂用过一次 Boss 直聘。但从那之后，几乎就没有再把传统招聘平台当成主要招聘渠道，而是一直在用小红书、Twitter、朋友圈、朋友介绍这些方式去找人。 Flowith 有特别多才华横溢的人，也都是从小红书、Twitter，或者我们的用户群、朋友那里转化而来。回头看，其实很多真正优秀的人，都是从这些非传统招聘渠道里来的。 所以我会更加确定一件事：AI 时代，传统的招聘方式可能也要被重新做一遍。 首先是「人从哪里来」。 尤其对于 AI Native 的公司来说，我现在越来越觉得传统招聘软件很鸡肋。Boss 直聘、各种招聘平台，本质上还是在用「岗位—简历」的逻辑做人岗匹配：你发一个 JD，平台按照学历、工作年限、关键词、历史职位给你推荐一批人。 但今天真正稀缺的人，很多根本不长在标准 JD 里。可能他没有完全匹配的 Title，没有标准化的职业路径，甚至过去做的几件事情彼此看起来都没什么关系。但你去看他真正做过的项目、GitHub、作品、写的东西、社交媒体，或者朋友对他的评价，会发现这个人可能比一份“完美匹配 JD”的简历有意思得多。 对于创业公司而言，我们真正需要的，也越来越不是一个精准塞进岗位格子里的人，而是那些学习速度足够快、行动力足够强、能够跨边界解决问题的人。 所以招聘渠道也正在变化。Twitter、小红书、即刻、朋友圈、朋友介绍，甚至创始人自己想办法制造传播和曝光，很多时候反而比传统招聘平台更容易找到真正适合 startup 的人。 招聘越来越像 growth。 你要思考内容、传播、渠道、网络效应，以及如何让真正优秀的人看到你。 而第二个变化，我觉得更加重要：AI 时代，岗位本身正在变得模糊，而对“人”的要求反而越来越高。 以前一家公司可以把工作拆得非常细，产品做产品，研发写代码，销售见客户，交付负责落地。但在一个 AI startup 里，这种边界越来越不存在了。 一个很好的产品经理，可能需要自己用 AI 写 Demo、理解技术实现、跟工程师一起 Debug；也可能下一秒就要去见客户、理解需求、做方案；再下一步，还要真正把一个项目从想法推到上线、交付、拿到用户反馈。 你很难再用一句传统 JD 定义这样的人。我们需要的越来越像一种「多面手」：能快速学习，能自己动手，能沟通，能判断，能把模糊的问题变成具体结果。 AI 把很多单点技能的门槛降低以后，真正稀缺的反而变成了综合能力。而这种能力，也越来越难通过一道笔试、几轮标准化面试判断出来。 很多时候，招聘其实从候选人看到招聘帖的第一秒就已经开始了。 我本能地会做一些观察：招聘帖里的图片已经写了在招什么岗位、具体要求、怎么联系、邮箱是什么、为什么这么招，但依然有大量的人甚至不愿意把几张图片看完，就直接开始问：“你们招什么？”“怎么投？”“联系方式在哪？” 这件事情看起来很小，但某种意义上，它本身就是筛选的一部分。 在今天这样一个所有人都被信息流训练得不断刷、不断跳过、注意力越来越碎片化的时代，愿不愿意停下来把一件事情完整看完，本身就是一种能力。 能不能读懂信息、抓住重点、做一点研究；能不能认真理解一家公司在做什么；能不能把自己过去真正牛逼的东西整理出来，而不是群发一份标准简历；能不能证明自己的学习能力、审美、判断、执行和好奇心。 这些可能都比一句“我有三年相关工作经验”重要得多。 尤其是在招聘环境和经济都没有那么好的时候，一个有点反直觉的事情正在发生：机会变少，并不意味着公司的要求会降低。 恰恰相反。AI 让一个优秀的人可以完成过去几个人的工作，也意味着公司会越来越愿意等待那个真正优秀的人。 所以未来招聘也许会越来越不像：“这个人符不符合这个岗位？” 而更像：“这个人足够厉害吗？如果把他放进一个不断变化的问题里，他能不能自己找到答案？” 我觉得这才是 AI 时代招聘真正发生的变化。 JD 会越来越模糊，人的密度会越来越重要。