当你看到「在行」上这位学员的评价，你会觉得这个事情值得你干一辈子。

下面是我最近与创业公司CEO讨论最多的三个问题，结论：所有的问题，到最后都是人的问题！
1. 发展到一定阶段想改变团队文化很难。
2. 他是早期员工但跟不上公司高速发展的需要。
3. 因为招人很难所以不敢淘汰不合适的人。

「亿维瑞光」2026开始发力，欢迎优秀的财务经理与我沟通，咱们一起搞点不一样的东西！

用3300字写了一下横跨一年我面试过的六位转型做GEO伙伴的情况，别看他们目前做的都是GEO的角色，但他们的背景、薪酬、求职动机、要看的职位都是不一样的，这非常值得未来想进这个局的人认真思考。当下一个很火的赛道、角色和自己的职业生涯、职位到底是什么关系？理不清这个就进入，你该迷茫仍然迷茫。

认识近20年的投资人问：Peter，为啥你可以持续这么多年在一线拿到结果并一直坚持分享？
答：那些伙伴都很聪明，但我是真的热爱。

对于一家创业公司来说，用人的成本是比时间和机会成本更加高昂的。方向错了可以改，工期紧了可以赶，但人错了那就基本全错了。在我聊过的创业公司CEO中，我都会说那句话，那就是：请你保持每天 3-4个小时在寻找人才上。所以别再和我说你忙了，去行动才是最重要的。别忘了这只是开始，A+ 的人总是喜欢跟 A+ 的人一起工作，所以你的自身积累也是非常重要的。

AI时代来了后，Top Sales的含金量仍然在增加。KA客户商机的深挖，订单转化率的提高，面对上千万或者大几百万的订单，这个角色的人仍然可以稳稳的拿下来。在他们的身上，我不仅仅看到了专业性，还看到了吃苦耐劳，具有高度的责任心和良好的工作态度。他们善于不断学习及总结，知识吸收转为行动的能力非常强。这个程度的Sales就不能简单的叫Sales了，在一部分AI公司中，他们的职位应该叫战略合作经理。

8.18人力资源日，写给HR伙伴的5条：
1、最大程度减少无脑纯执行型工作时间，至少拿出20%精力参与博弈和学习人性的场景。
2、在组织里做动作难免会有冲突，期待你每次冲突后能做一次深刻复盘，分析对方的动机、恐惧、底层利益和能力模型，同时也通过此事照照镜子，看看自己的缺陷。
3、停止为装逼而学习，转而为「能真正影响结果」而学习，别人学AI你就学，别人听播客你就听，完全参考别人的路径是走不出自己的路的。
4、刻意训练边界表达能力，让别人明确知道你能让步到哪一步，不要害怕冲突，直接说。
5、从我2024-2026年面试HR候选人的复盘来看，如果你自己判断未来三年内大概率还会停留在工具人位置，那请你马上做计划，做主动转型的准备，负责任的告诉你，硬扛没有好结果。

最后再说一遍：我非常不看好那些纯执行的、高度重复的、每天都在做工具人的人力资源工作。如果HR伙伴中大部分的人是愿意低头干做这个事儿的，那我觉得这个「人力资源日」可以取消了。HR就个职业是非常特殊的，ta需要一辈子深耕自己的职业性和专业性，做到可以真正理解人性、参与博弈、并能对结果负责的那一小撮人，做到了你就不会被商业职场所淘汰！

在当下的商业职场中，不管你是创业公司CEO，还是职场人。做任何事情，只有全情投入，你才有一定可能全身而退。凡事都是点到为止，创业你杀不出来，职场你也不能可持续发展。

在我8月份面试过的三位GTM中，三位都充分分享了业务操盘的细节，一位职业生涯前6年都在互联网大厂工作的伙伴，在此基础上分享了IPMS流程，在举例解释的时候还说了之前公司的背景：“信息拉不齐”、“销售缺乏监管”、“决策片面缺乏逻辑”、“上市准备仓促临时”、“终端信息不反馈”、“产销协同差”，再用总部与区域的信息打通以及销售与产研的信息打通做了细节介绍。两位薪酬的情况很接近，都在65-75W之间。但从能力侧来看还是有区别的。而另一位和这两位都不一样，他是全球GTM负责人，营销中心下面带近60人，他在和我沟通的时候把目标制定及费率把控、价格体系及全球分货（扶植重点国家）讲的非常细，而第二位说的IPMS流程他只是提了一嘴，一共也没说两分钟。但他的年薪酬包却超过了100W。这些职位或者叫工种看起来差不多，但每个人理解和实操的侧重点是不一样的。在当今的商业职场中，如果一个45分钟的真实面试你表述的内容是面面俱到的话，那大概率你第一轮都过不去。什么职级的人，面对企业当下遇见的困难和问题，解题思路是不一样的。打不中痛点带来的结果就是你可以拿到offer但并不会有什么溢价空间，就是普通职位和正常薪酬而已。当然，还有另一种结果，那就是你连最后一轮面试都到不了！

小报童-「字节绩效E系列的第一篇」四个关键要素让行业-策略运营拿到了E。有趣的是这四个关键要素并不是在字节练出来的，而是在过去近十年的经历中磨练出来的。可见，夯实基础的动作对个人的职业发展有多么的重要！