当你看到「在行」上这位学员的评价，你会觉得这个事情值得你干一辈子。

有帮助就好 //@姜旭: 非常棒的洞察

在一些大厂中，你对当下+1的分工不满、你做回避风险的工作、你选择在工时层面降低投入、你频繁考虑内部活水，这一系列行为的背后并不是啥情绪问题。而是你作为一个职业经理人对于商业职场的认知和心态问题。在这个大厂都在强调人效的时代里，你无形的消耗了+1甚至+2的管理精力，长此以往，你失去的不仅仅是晋升的机会还有信任。

当卖系统及软件解决方案的公司里把战略客户经理职位和客户成功经理CSM组合成一个职位或者一个人的时候，我们就知道这家公司在意的是什么了。
（1）关键客户管理能力，不管你是销售还是客户成功，你都需要有丰富的知识及经验，提高关键客户粘性，为客户持续创造价值，为公司持续创造利润。
（2）创新业务开发能力，能够与客户建立信任及共创关系，在创新业务上突破并拿到结果。

在这两个核心能力点或者叫要求的支持下，原来公司的职级体系和晋升机制也要随之变化。如果这个级别的人拿不到50W以上的年薪酬包（一线城市），那这个基于公司业务发展做出的战略调整就是一个失败的策略。

面试HR一号位越多，就越会发现：能力差的伙伴，都有一个高度一致的喜好：爱修订制度。真正有水平、有经验的HR负责人都会知道一件事儿，那就是：制度多到一定程度，人心也就散了。这个事儿放到大部分的管理者身上其实也是一样的，哪怕他是CEO。人性，就是这样，从心理学的角度讲：一位领导（也包括CEO）在他们内心越是脆弱无力的时候，就越是倾向于认同一些绝对化和标准化的东西。这种绝对化的规则和标准，会带给人一种外在确定感，形成心理防御机制，来抵御内心的不安和焦虑。好巧不巧写各种制度，正好满足他们的心理。然后呢，制度还有一个好处，就是管理能力不足的领导，当他无法用真正的领导魅力和影响力去带领团队的时候，就必然会追求硬性制度和强势规则。我们在一线工作的时候是不是经常会遇见一种情况，当一部分管理者和员工解释不清楚问题的时候都会说这么一句话，那就是：这是公司的规定。

考试思维+学历思维+标准答案思维确实让一大批刚刚回国1-3年的海归伙伴走进了职业发展的怪圈。其实商业职场并不是考试，很多时候在一些赛道、职位还不稳定的情况下，连问题都是不够明确的，你能提出那个级别的问题本身就已经在创造答案的过程中了，这已经是非常接地气的实践能力了。切记，在这样的局面下，不是每个问题都有标准答案，持续学习，持续工作，持续复盘主要是为了让你构建思维框架、吸收新信息、深化认知，而不是为了你脑子里所谓的结果。在商业职场下的个人职业发展一定是持续动态评估的，它没有最终的答案，只有永恒的追问！

在商业职场中，一个人感觉当下被一种无形的东西“卡住”了，这个到底是什么？在面试中如果你可以把这个点聊出来，那就说明你有点真本事了。到底是能力上限，还是身份/角色崩塌后的停滞；是懒散，还是失去了自己原来赖以生存的成功的操作系统后的行动停滞；是不追求上进，还是对「继续向前」这件事儿在情感上、难度上的恐惧。想在每次面试中都能持续稳定的发挥出这个能力，需要你有非常强大、也非常克制的人际理解力！

从2026年开年起就在面试AI及智慧XXX领域的销售，21位候选人的年龄层从28-45岁。从面试复盘的角度来看，这部分B2B或者B2G销售候选人整体处于40分位左右。这里有几个问题是非常值得关注的，也是我在面试持续追问的过程中得出的结论。
（1）错误的思维模式，这个特别严重，从找客户、拜访客户、推动成交很多的底层思维就是错的。然后有一些伙伴会在面试的时候举出反例（有近20%的人把这个部分写成了简历的项目经历），类似我十年前靠这个关了单等等。这样经历的背后到底是什么他是没有深挖的，而是在脑子里直接给到了定性。
（2）非最高效率的销售动作（有的人甚至不能清晰的说出销售动作的节奏），大部分销售几乎没有受过严格销售动作训练；
（3）销售策略没有受过专业训练。专业能力、口头表达、沟通和文字能力在这里被严重忽略。

小心翼翼地呵护他的想象力，并鼓励他不断的用画笔去创造，或许这是我为数不多的可以做的事儿。

从心理学角度来看，一个人在面对不确定性时，最本能的一种反应就是用快速归类，换取安全感。MBTI、星座、九型人格等都是这个逻辑。作为创业公司的CEO，作为一级部门一号位，作为HR，如果你长期依赖这个方式，往往在面试中你筛选掉的，不是「不合适的人」，多半是：你暂时看不懂的人，以及那些曾经给过你类似不爽的人。这样的结果就是：错杀的概率极高。那些真正优秀、但气质不典型、路径不标准、状态不熟悉的人，最容易在这一关被淘汰掉。从我这些年走进创业公司去一线发现问题解决问题的复盘来看，很多管理者，职业生涯20多年，做管理也有十多年了，识人的水平却始终被锁死在这一关。细扣他们组织内的行为方式，追问他们的面试细节，我就会发现这个路径背后的一些东西。为啥这么多年都是这个思路呢？因为这个方式太快、太省劲儿、从表面上看也太像「科学的经验」了。

今天学员转型捷报是非常值得发的，因为这是一个经常被大家忽略的职位（从人力资源专业来看它既不能轻易归于利润中心，也不能全部放到成本中心）：「用户体验」。这次转型成功我们整整用了7个月的时间，从游戏赛道-游戏体验运营负责人（隶属于服务体验部）转型到了智能家居赛道的大厂，去做了首席用户体验官（下属管理人数从20人到了100人，这基本就是一个质的飞跃了）。原来在游戏赛道，主要负责高端玩家用户运营和体验改善，提升游戏玩家满意度，减少玩家流失，提升VIP玩家消费。现在到了智能家居，做的是全球所有用户相关工作（用户体验、研究、运营等）。一个是服务体验指向商业化逻辑，一个是用户变革指向商业化逻辑。在不到35岁的时候能完成这样的转变，进入到新的赛道，拿到一年90W左右的年薪酬包这已经是不错了。但这并不是我们合作的终点，下一步我们将打破只思考用户战略、体验度量体系的框架，跳出来去思考及行动，用户运营增长飞轮才是我们迈过百万年薪走进更高局的机会。有了这个目标，我相信后续做动作就不会变形了。