当你看到「在行」上这位学员的评价，你会觉得这个事情值得你干一辈子。

在当下的商业职场中，眼高手低的人很多，多数人在无法胜任的时候都会抱怨别人如何如何，而不会承认是自己的能力不够。

今天这封捷报来的好，字节本地生活赛道三年的商业分析转型去了出海top品牌做了商业分析总监，截止到今天整13个月。从刚去的时候负责品牌海外线上互联网业务战略分析、经营分析，到现在线上和线下都拿到了手里，目前又把业务分析BP负责人的角色拿到了，也彻底做了海外商业化部门的负责人。另外她做为PMO角色还做了跨部门的支撑。客观的说，这个结果是比我们预期的来的要早一些，至少早了半年。复盘下来看，这里既有组织结构的调整（商业分析与战略部的关系），也有我们持续深度沟通复盘的原因（持续在主要矛盾上做动作：跨BU的商业分析支持以及AI提效项目的落地）。在年近35岁的时候完成这个结果是值得庆祝的，大厂商业分析+国际化出海业务工作经验对她后续的职业发展会有很大的帮助。所谓的35岁危机其实就在我们过去几年的持续行动下翻篇了！

目前在面试AI产品经理的时候，我会把知识的管理及运用与AI的管理及运用拆开来去问。从面试时间上来看基本是平均的，一线实践下来后发现效果出奇的好。两者看似被我拆开，其实在面试的最后我会做结合再给到开放性的问题。把前者的（Know-What、Know-How、Know-Why）放入后者让伙伴们在非结构化场景下充分表达，在这个框架下可以挥洒自如的产品经理那是“真”的AI产品经理。

当你作为创业公司的CEO，有激情、有目标、有自己独特天赋和优势的时候，就可以吸引到更多的人追随你并愿意和你一起干点事儿。那怎么才能做到这一点呢？你需要有自信，并敢于向高手咨询、请教，敢于对自己投资。成年人做事儿选择并承担一切结果，患得患失的人在职场中都跑不赢放到商业市场中那只会更不行。

在发 offer 之前，先请停下来问一下自己：我们招聘这个人，是因为她展现出了扎实的能力证据，还是因为她给你留下了好的印象？

五个部分对应15个问题，在你接offer之前应该和HR/HRBP约个近一小时的时间深度沟通一下。这么做不仅仅是对自己的职业生涯负责的态度，也是可以帮你规避“不合适”+1的有效方式。

不用等到你的作品，你专不专业，职不职业，从你接人待物的第一刻开始，就有基础判断了。

最近在一线遇见的创业公司中招聘与配置的问题：
（1）明明是早期起步阶段，却偏要各种高大全的大厂人。
（2）对于低阶执行职位非要配置高阶的管理属性的人。
（3）没有想好要招什么人，先随便找着看看。
（4）职位薪酬明显低于人才市场水平。
（5）企业战略方向不清，由此导致的用人需求不停的调整。
（6）企业各种招聘要素和流程欠缺，无法提供正向的雇主品牌。
（7）对商业职场残酷竞争的现实缺乏认知，盲目自恋，设定不合理的招聘需求。
（8）把并没有太多决策权的初级HR推到台前做全面判断，老板和用人方始终躲在幕后。

十年产品与运营经验，核心能力是：垂直赛道的PMF 判断与客户视角的产品定义。最近两年在AI局上拿到的结果是：完成从 0 到 GTM 的完整验证（小众垂类AI 应用场景）。这个级别的伙伴面试下来，去AI创业公司拿个60W左右的年薪酬包问题不大。

在人力资源圈子里有一个对不好企业的自嘲：一个新人在加入公司不久后就找到HR诉苦，说自己在面试的时候对公司的印象非常好，但加入公司两周后发现这和之前说的是天壤之别。HR回答说：因为加入前你是客户，加入后你是员工。为啥这样的事情经常发生，而且从目前的情况来看变得愈演愈烈。小红书、抖音这样的自媒体平台变成了大家吐槽的主阵地。从我在一线发现问题解决问题的实践来看，是一部分企业学了一些所谓的套路（或者叫吸引人的配方）但他们只学了皮毛就马上在人力资源-招聘与配置环节上应用了。所以快速的带来了各种负面的反馈。而真正吸引人的配方或者叫成功招聘的秘密是：让入选伙伴们觉得机会难得，让落选的伙伴们觉得不枉此行。