即刻App年轻人的同好社区
下载
App内打开
简历评书Peter
2k关注5k被关注11夸夸
51猎头联合创始人、「简历评书」主讲人、「在行」职场发展领域行家。个人微信:Peter1981_HR
置顶
简历评书Peter
3年前
当你看到「在行」上这位学员的评价,你会觉得这个事情值得你干一辈子。
1419
简历评书Peter
1天前
今天面试了一天,很爽,很值得!这一天的实践再次验证了几件事情。第一个,学习是自己的事情,不是企业的事情。言外之意,企业发了工资,员工就应该自带完整技能。如果你作为一家创业公司的CEO有这个认知,那就会忽略掉一些很重要的点。比如:有些信息(经验、知识)和操作系统(价值观、规则、潜规则)只有所在企业才能提供。

第二个,选拔大于培训。选拔,是个筛选理论。培训,是个传统人力资源教科书里的理论。选拔和培训,是个对与对的选择,只是说选拔杠杆比培训杠杆高,并不是说有了选拔就不需要培训了。如果一家创业公司没有任何培训,包括新员工入职培训、专业力培训、职业性培训。公司认为,这样新员工和新高管就可以节约时间,更多投入到工作中去。这样的创业公司CEO没有看到,新员工像一粒沙,对公司全貌一无所知,只知道旁边的两粒沙和一个仙人掌,自己同伴和上级。如果是新入职的高管,那他就会很快变成一座孤岛,在没有指点的情况下他做能做出的最佳选择就是以自己的操作系统去带领团队,在创业公司中我们经常见到一级部门负责人之间有很大的冲突,这就是高管和高管之间的操作系统在发生猛烈冲撞。
00
简历评书Peter
2天前
每个时代都有它特定的Kodak Moment和iPhone Moment,而自动驾驶的普及注定会成为我们这个时代的The Moment。——看美团自动配送职位有感。上一次在这个赛道我给到这个级别关注的公司是百度,主要原因是2016年百度在五环上的一次尝试。这次我更关注的是美团自研L4级自动驾驶软硬件技术,它现在发布的所有职位都值得我认真研究一遍。
00
简历评书Peter
2天前
飞机上能上网真好!刚刚回顾了一下最近五年见过的硬核科技CEO,其中学院派占的比例还是比较高的,有近70%。看了沟通后写的复盘,这些学院派的创业公司CEO是典型的研究思维。而另外一部分创业公司的CEO却是工程思维。研究思维的CEO在和我现场沟通时候的表现是我在一个新问题上又有了突破等等类似的话。那个意思就是别让我成功,成功一次我就NB了。但工程思维的CEO就不是这个表达逻辑,他们在和我沟通的时候说的是当下用手里有的牌搞出最经济最有效的解决方案就好了,稳扎稳打,一次也不能错。一种是一飞冲天,一种循序渐进,如果让我从人力资源的角度给出建议,确实循序渐进路线更有生命力,更可持续发展。
00
简历评书Peter
2天前
再次深圳走起,仍然是到一线去做人力资源方向的发现问题解决问题。为啥说创业公司的CEO很难当?因为他们有个基础职责,就是给团队分配好工作任务,在早期没有那么多人、那么多钱的时候,你的分配动作操作起来并不会很顺畅。所以就要求你有较高的精准性;但在具体实施的时候你又会发现,那是100%有变化。那这个时候咋办?继续坚持准确性?其实并不是!这个时候你需要拿出另一把宝剑,那就是模糊性。这里的模糊性更多指的是关键对话、资源协调、以及涉及到人性管理的方面,这两者冲突吗?其实并不冲突。计划不变的时候上准确性,一旦变化就上模糊性,目的仍然是拿到结果,因为大目标从来都没变过!因此我常说人力资源实践与管理对于CEO来说是一门手艺,也是一门艺术,尤其是创业阶段你就得锻炼自己玩二重塑造,前者偏专业要求,后者偏管理要求。
00
简历评书Peter
3天前
在大厂中获得权力和资源的策略,一般有下面几种:
1、压力策略,就是用命令、威胁甚至是恐吓,实现拥抱或摧毁。这点在脉脉匿名吐槽的版块上有很多显性的表现。
2、联盟策略,和其他部门的重要成员、更高级的成员、或者某某老大的秘书、助理,形成联盟。
3、交换策略,用一种利益换取另外一种利益。
4、信息策略,控制住特定的信息流和数据,或者以特定的信息游说决策者。
5、情绪策略,让你的+1、+2甚至+3始终处于良好的情绪中,从而让大家帮你实现自己的决策。

电视剧《潜伏》里站长吴敬中说的那句:人事即政治,此话不假。
01
简历评书Peter
3天前
创业公司能给到这样的福利,还是很难得的!我就处在标红框的那部分里,走进创业公司去发现问题解决问题,招聘与配置、薪酬与绩效等人力资源的模块,目的是支持公司在正确的路上奔跑,员工选择加入创业公司,就是为了去追求卓越的,因为平庸有很多选择。这样才无愧于我们接受的教育,无愧于这个时代赠予我们的机会,不给自己的职业人生留下一丝遗憾!
20
简历评书Peter
3天前
我见过的三种创业公司:
1、认真执行休假政策,遵守劳动法。给到员工一定弹性空间,他们笃定,员工不是机器是需要做能量修复的。这里不仅仅修复的是精神层面,还有社交层面,也只有这样员工在走进工作流的时候才会有更高的个人效能,从而产生更高的组织效能。

2、认可996、007可以带来更高的组织效能。忽略了情绪智力和情绪劳动。情绪智力这个词最早出现在《组织行为学》里,它包括自我觉察、自我调整、自我激励、共情(Empathy)和社交技能。如果说智力是发动机,那情绪就是油箱。员工再NB,但是如果没有足够大的油箱,发动机的作用是无法发挥的。

3、觉得员工是消耗品,就是我们网络上经常看到听到的“韭菜”,这批不行了就换一批。不得不说,在一些特定的时期,很多创业公司都是这么做的。但真正把自己理解为是企业家的CEO,会通过一系列手段让自己的企业逐步变化,慢慢的和其他这种类型的企业区分开来。
11
简历评书Peter
4天前
一件事被赋予了特殊且重大的意义,大家往往会更愿意去努力实现它,这就是企业文化、企业价值观的重要意义所在。
00
简历评书Peter
4天前
最近在面试产品经理的时候问的开放性话题之一:用户观决定了可不可以做,价值观决定了能不能做成,世界观决定了这事能不能做大做强且穿越周期。这话你怎么理解?在你的印象中哪些产品在第一个阶段,哪些产品到了第二个阶段,哪些产品到了最后一个阶段?可以分享一下你的思考。
00
简历评书Peter
4天前
9位候选人在和我线下一对一面试沟通的时候表现出来9种不同的眼神。当然这也许只是一部分,后续有新的洞察我再做更新。我已经在我的面试复盘表里单独加了这个部分,它的重要性越来越明显,特别是在现在这个视频面试就能拿到offer的时代。
00