当你看到「在行」上这位学员的评价，你会觉得这个事情值得你干一辈子。

在商业职场中，任何有挑战性的岗位，招聘需求都不是单一专业技能方面的需求。

你真正渴望的职场人生，是一直做一个需要被理解的「好副手」，还是一个拥有自己主动权的「主角」？——面试40岁且年薪酬包超过80W的人力资源副总的问题。

在AI创业这个赛道里，高人才密度是底，但这并不代表有了这个点就等于有创新产出。有关agent人才招聘据说张一鸣不考虑国内人才池，从人力资源专业角度来看，这个招聘与配置的决策逻辑是有一定道理的。回头复盘从2024-2026年我面试的候选人（转型AI入局者与在AI局里深度耕耘者），其中大部分的伙伴更愿意往确定性最高的地方挤，只有那不到5%少数人在听完我的分享后愿意往定义权最大的地方走。在这样的决策机制下，这两类伙伴注定会有不一样的职业生涯。创造机会的人选择战场，解决问题的人接受战场。我为什么会给一些伙伴这样的建议（在边界模糊处入场，在边界清晰时离开）。 因为我们聊的根本不是简单的跳槽逻辑，这个事儿归根结底就是你对自己职业生涯的投资行为。我们需要思考的不是每一次涨薪多少，而是你的每一次流动都是在买"定义权"。为啥我经常说患得患失这四个字，那是因为，太多的伙伴不敢选择放弃或者叫做积极的动作（他们会和我说，我已经这个年龄了，我投入了太多的时间、金钱和精力等等）。恰恰因为你都不放弃，所以你没有选择。

早起第一件事儿，欢迎新伙伴加入「好工作」俱乐部。乙方咨询+大厂品类运营（商品策略）背景伙伴的加入，这对俱乐部内伙伴们了解零售赛道的Know-How有很大的帮助。在高人才密度的场景下，完成跨赛道、跨学科、跨职位的交流是一个不错的尝试。期待大家有更多点对点深度的沟通！

对「职业生涯」计算与准备的一点思考：
1、建议你按照5年的总收益去算一下账，工资不能只考虑今年的，以终为始，计划未来做一个基础推演。
2、每周你都需要计算一下，自己的热情、能力和可替换成本，如果你的热情时有时无，你的能力也很容易被替代，那么你的老板大概率是知道你的情况的，只不过时机还没有到而已。
3、算一下你每个周期的成本和收益，如果一份工作你很少遇到难点，甚至都不需要学习、进修、咨询请教，压力也都非常的小，这样的工作真的是好工作吗？
4、搞清楚在商业职场中，到底什么是真机会，什么是真能力，什么是真兴趣。真机会是有可能性帮你带来0-1突破的，是有可能性给你带来指数增长的。真能力是你能Hold得住多少，兴趣是你不假思索的喜欢。很多人把喜欢当做能Hold得住，又把能Hold得住当做0-1突破和指数级增长，这样的计算到未来一定会出问题。
5、永远都不要犹豫，因为在商业职场中患得患失就会败北。不要贪心，只想要好的，不想要差的。我在面试中见过太多最后两个都拿不到的人，别忘了，任何一个体验感都比你当下失业要强。

任何创业公司的发展都不会是线性的，但凡想要走捷径，必然吃大亏，个人职业发展也是这个逻辑。

在当今的商业职场中，AI有没有让聪明人更聪明我不知道，但让蠢人更蠢，让懦夫更懦弱了，这是我真正在职场一线看到的。因为蠢人最爱迷信工具，懦夫最爱拿工具壮胆。然后面对突如其来的各种问题，他们该慌还是慌，该乱还是乱，该输还是输。从一线面试官的角度分享一个视角，这还挺值得思考的。如果一个人你接触下来，张口闭口就是AI、智能体、龙虾、风口、趋势等等这些词语。那么这个人骨子里，大概率是懦弱的。因为ta真正迷恋的，压根儿就不是AI。ta迷恋的是一种幻觉：不管是啥工具，只要工具够先进，我就可以绕过自己的无能。骨子里ta根本不是想变强，只是想绕开让自己变强的代价。这也是近期我面试过的一些职场人身上真实的心理状态。

我确实会在日常工作中写一些人力资源方面的复盘和思考，你把我写的内容都整理出来自己看就好了，相信这对你的职业发展是有帮助的。但你拿我写的内容用AI梳理后放到闲鱼上商业化卖钱那就不合适了。

1、你愿意来找我，打开自己并分享失败的经历，你的勇气已经超过了99.9%的伙伴；
2、一次面试失败本不应该打击到你，失败太常见了，大多数人的职业成长之路就是各种失败铺就的。如果一次失败你就被打击到了，就说明转型真的不适合你，就别幻想了；
3、你当下想要彻底解决这类问题，就必须一对一深度沟通了。因为，在商业职场中，场景不一样，个人特质、能力、背景、经历不一样，每个人的目标也不一样，解决办法自然都不一样；

人与人之间的沟通其实并不复杂，三句话发完后，理解的深度合作就已经开始了，不理解的你写100句也无法让他行动起来。

上午面试了字节-抖音电商的3-2。在沟通成就动机和价值观的时候，我看到了一个她藏在内心深处的点。这个在追问行为下展现出的内容是不撒谎的。她的动机价值观，和生命里的匮乏有关。她极度的需要物质奖励、职位晋升和地位，这个和她成长经历过程中过度贫困以及被人看不起有关。她现在年龄马上要到40岁了，思考方式和行为方式基本已经固化，除非遇见一些关键的人和一些“大”的事件，要不很难改变。负责任的讲，她有可能终其一生，都会去寻找物质的满足和个人优越感。所以如果你是一位创业公司的CEO，你看中了她的经验和能力，那你应该怎么在组织内配置她呢？给她什么样的激励才是真正有效的？这些话题不思考，不去做投石问路的试错，上来就让AI总结出她应该干的活儿，然后派活儿给对方，花200-300W招聘这样的伙伴加入，你用这样的方式来去做招聘与配置，那我相信她在你这里连30%都发挥不出来，不出三个月双输的局面就会形成，这是你们双方想看到的结果吗？