当你看到「在行」上这位学员的评价，你会觉得这个事情值得你干一辈子。

作为创业公司年底复盘会的重度参与者，今天在听销售团队一个一个人讲完自己的PPT后，有了一些感触。客观的说，销售部今年确实是超额完成了销售指标，CEO要表扬，被我用眼神打断了。CEO非常聪明的把话题转移到了我这边，让我说一下听完后的想法。我在会议现场让总裁助理把2025年年初定的销售计划找了出来，飞书文档里清晰的写着2025的计划是：通过开拓新品牌去做新增营收。然后我们在跳回到销售老大做的那个述职的PPT，发现销售额大部分是老客户复购贡献的。如果我们只看结果（那个PPT上标红的百分比）整个销售部都应该受到表扬，然后从传统HR复盘的角度就会进入到基于超额完成做归因判断或者叫总结经验了，销售老大这个时候会站出来说：我是如何带团队超额完成业绩的。这样这个复盘会就会在这样的沟通中顺畅的结束，但这是我们想要的吗？目标管理的意义到底是什么？只对结果总结，不谈目标，这样复盘毫无意义。

喂鸽子😄

朝阳公园开车兜风😄

今天复盘了2025年一部分职场人在离职原因、offer选择，内部活水动作上的操作细节，发现了一个有意思的点，那就是：没有边界感的+1，会让你永远搞不清ta到底是欣赏你、需要你，还是在利用你。就是因为这种所谓的不稳，让这部分伙伴选择了分手。再回头看今天一位学员的面试复盘，里面的文字瞬间让我联想到了这个点。之后我在飞书上给他回复了300多字，这300多字都在指向一个问题，那就是：如何在有限的面试时间里，判断领导是有责任心与边界感。带场景带具体对话节奏的下的反馈可以让他一分钟内就完成内化，这就是我要的效果。

作为经常出现在大家的飞书、flomo笔记中的人确实看不了这个，特别是在年底的时候，因为它总能让你动情！从2016到2026，转眼间一件事儿做了十年。期待下一个十年，让我们一起持续发现问题解决问题，加油！

虽然上午收到了捷报，但这也是一声告别。学员做房地产投资9年，在碧桂园做过投资，在阿那亚也做过，后来跳槽到了一家集团公司去做了地产板块投资管理中心总经理（负责集团投前项目研究，包括深圳、东莞、广州、佛山等大湾区主要城市的城市更新项目、产业项目等收并购的投资判断，负责对集团出具投前意见。）三周前我们就在碰后续的职业规划和路径设计，今天告诉我调整完后拿到了一个offer（年薪酬包：80W），后续要去香港发展了。新的职位是「战略经理」，入职后主要负责公司的企业收并购、商业项目收购的投资分析工作了。刚刚约好了下周北京见面吃个饭，后续再想见他那就是香港见了。

“战争意志”其实是一家创业公司最大的财富。公司的愿景，其实就是公司的战争意志。你的终点或者下一个阶段的节点到底到哪里，要走多远。这就是你的战争意志。一些创业公司的CEO都看过《基业长青》这本书，也会和投资人谈融资的时候讲基业常青，但事实上真正追求基业常青的并不多。等你有一天和他聊天的时候，他会跟你讲，咱们不说基业常青了，赚点快钱得了。这就是战争意志。在这样的场景下你怎么可能吸引到真正的“人才”，怎么可能发现高潜力“人才”，光靠重赏可以改变人才密度吗？从我多年的一线实操和观察，哪怕你真的做到了重赏，来的人也是良莠不齐的。她们的能力能在组织里发挥出50%就算不错了！

今天面试品牌营销/整合营销的伙伴（33岁，目前年薪在45W左右），在15分钟左右的时间里，你能把新品上市和用户拉新说清楚就已经很好了。不知道是谁给你改的简历且给的建议，你非得在15-20分钟内把新品上市、用户拉新、心智强化、舆情管理、口碑建设全部都说一遍且每一个都是蜻蜓点水，这个有啥用呢？在目前的商业职场中，不需要你这样的极浅的适配逻辑。亚当斯密讲的分配带来效率仍然有效，你这种看似没有弱点的表达，其实是把自己描述成了一个“庸才”。

在商业职场中，真正聪明的人，只会对一种品质毫无抵抗力，那种品质叫：赤诚。

看似我写的是一篇面试复盘，其实从追问离职原因那一刻开始，三位海外用户增长候选人（阿里、腾讯和一家社交出海公司）就进入了“状态”。她们中有人哭了，有人强压情绪理性陈述，有的人讲的有点绕，其实就是有点难以启齿的意思，但不管最终她们说到啥程度，我下来后做复盘分析的时候，把一些关键点做了知识萃取，发现这其实就是「职场霸凌」行为。希望这样的复盘对各位伙伴有所帮助，职业生涯是长线，我们该挑战就挑战，该止损就止损。