当你看到「在行」上这位学员的评价，你会觉得这个事情值得你干一辈子。

在商业职场中，你的注意力时间≈算力，持续保持专注才是有效算力。

创业公司做人力资源-招聘与配置，人才画像是所有行动的前提。“冰山模型”在这个环节里起到了举足轻重的作用。它的背后是企业战略与岗位核心价值，用这两点作为支撑，冰山模型就能发挥效力。比如：
专业与履历：包括教育背景、专业背景、年限要求、从业要求等等。
能力模型：包括领导力、专业力、解难能力、沟通能力、团队合作能力等等。
动力模型：包括内驱力、主动性、适配性、长短期职业目标、兴趣爱好等等。
人才策略：候选人最好来自什么行业、什么公司、什么岗位。人才策略越清楚，招聘资源才能越聚焦。
必须项/加分项/减分项到底都是啥？别忘了，这个世界上没有你心里完美的候选人，越接近完美的候选人成本也越高。创业公司早期就算你用股权+现金的组合薪酬包来拍候选人，你也得尽量明确哪些是必选项，哪些是加分项，哪些是减分项。你的人才画像环节不清晰，就算找我全程从咨询到执行再到拿结果，我们也得从这里先开始。在人力资源这条路上从来没有捷径，一切问题到最后都是人才问题！

水盆羊肉真不错👍

早上收到这样的捷报，真的是非常开心。经历过各种困难和问题后，阶段性的里程碑终于来了。下次去杭州一定一起吃火锅🍲庆祝！

上升期的职场人最有自驱力，也最容易管理。他们的学习意愿、成就动机和适应能力都处在最佳状态。如果在一家100人左右的创业公司中，80%的人都是被动防守的状态，上升期的人数在团队中低于10%，那这家公司的业务会很难持续拿到稳定的结果。如果这个时候CEO还让被动防守的人去做新业务探索的一号位，那后果将更加可怕。

阿里达摩院出来的GR（政府关系），年薪在80W左右。在我的建议下，后续完全脱离了互联网大厂。我们定的职业发展方向是接下来的十年，赛道就专注在电子/半导体/集成电路。后续从专业能力侧和资源侧的组合逻辑来看，我们会更加专注于工信、发改和科技，让自己对政府运作机制和决策流程更加熟悉。从达摩院出来后，在我们深度合作的三年里，他搞定过一次超亿元的重大政府项目（涵盖项目申报、资金申请、验收评估）。9月份他将入职到新的公司，我们做了业务摸底和盘点，有机会还能再搞一次。这样经过两次的操盘，我们就可以真正敢说熟悉全生命周期了。在这个赛道中，产业政策、专项扶持、税收优惠都是企业战略级别的事儿，值得他带着团队好好搞一搞。之前他更多的是汇报给副总裁，这次新的工作机会直接汇报给CEO，后续我们更有的搞了！

在当今的商业职场中，最大的认可往往来自你的竞争对手。这个时候不管你是创业公司的CEO，还是职场人，你都需要问自己一个问题：当下你追求的到底是大众的认可、你在意的人认可，还是最终自己对自己的认可？这个问题答出来了，你就会知道自己的时间到底应该留给谁。

要用发展的眼光来看自己，你的职业生涯最好的一段应该是下一段，而不是现在或过去。

机器人公司「客户成功」团队在WAIC上出现的太少了，这个部门的负责人需要对用户体验与用户反馈（VOC）体系负责，但他们现在却在公司里待着。客观的说，这种在一线现场整合用户问题、评价及使用数据，形成后续的结构化分析机制是非常有价值的。基于这样的复盘，这个客户成功角色的人可以输出用户洞察（高频问题、体验趋势、风险点），来支持产品优化与业务决策- 推动产品、研发、运营多团队协同，形成用户问题 → 产品优化的闭环机制。作为CEO，如果你希望客户成功部门一号位具备复杂问题解决及跨团队协同能力，能够从一线业务中抽象系统性问题并推动持续优化，那你应该带上他们。

「跳槽」确实可以帮助你解决一些问题，但你千万别寄希望于一次跳槽解决你3个以上的核心问题。如果要解决的问题太多，那就要分清主次。客观的说，在次要目标上你需要做出妥协。别忘了，面面俱到的结果通常是面面俱不到。