世界安静，他们说里面应该没人。我觉得还是得敲门，不敲门怎么知道门不会开？何况我要做的只是抬手敲两下门罢了。——i人猎头的自我勉励，要多开口问，要多敲门。

关于面试技巧：「如果非要说有什么技巧的话，它的作用更多地在于你不会因为不懂这些而被淘汰，却不能让你仅仅因为掌握了这个技巧就被录用。

面试技巧不是最根本的，自身的能力和实力才是最关键的。

最好的面试之道，不是想方设法去伪装或是蒙混过关，而是真正结合高潜力人才的关键胜任特征，借助行为面试测评的逻辑和方法，进行自我评估，并在自我认识的基础上真正通过行动来加以提升和改进。」

做猎头到最后还是做自己。

“转行并不是重启人生，而是把我们的技能重新做一个排列组合。”

互联网人岗撮合交易业务的主理人。——小猎头更新了个签。

尝试之后的结果就算不行，也是收获了一份诊断报告。

猎头是个杂学家。

互联网大厂喜欢的某一类人才模型=PTSD（poor，tough，smart，desire）

#猎头笔记

最近有个客户对简历的要求，对gap期的要求从不超过6个月变成了3个月。另一个客户是“gap期超过6个月一律不考虑”，不给解释空间。

招聘市场的竞争白热化，让招聘过程中的各方沟通成本直接拉高。最近发现寻访工作中有点小变化：

1️⃣在招聘平台上筛选简历时，看到上一段工作经历的结束时间对比当下超过6个月，第一直觉是懒得点开、懒得看，即使此前履历漂亮也会有点怕麻烦的心理不自觉升上来。

2️⃣收到任何简历后的第一个问题就是先问人选目前还在职与否？最近几年低绩效与否？领礼包与否？

#猎头笔记

接到一个“足够有价值”的岗位招聘需求，为这个岗位去寻访对应的匹配候选人是必然的，同时也要意识到它可以是一个钩子——用来链接其他未必匹配的、但“足够优质”的候选人。

人际关系和职业价值，在无数个有意无意的互动中产生和加深。

#猎头笔记

春节之后工作的几点主观感受和想法：

1、“金三银四”的感觉有点回来了，节后的整体招聘需求量比节前多很多，也比去年同期好一些。

2、收到的招聘需求变多，收到的简历也变多。但猎头招聘难度变大，主要在于用人方全渠道收到的简历也越来越多，因此想在猎头渠道上花钱解决的招聘需求要么是岗位本身“老大难”、要么是对猎头推荐的简历要求高精尖且具备性价比。

3、B端（企业用人方）招聘需求量大，C端（求职者）简历投递量大，作为精力有限的猎头个人，就得选择ROI更高的B和C。

4、什么是ROI可能更高的B端需求？熟悉的客户+熟悉的HR+熟悉的业务需求=靠谱度更高的招聘需求。关注猎头费用更高的中高阶岗位，减少对信息透明度低的、业务确定性低的、岗位层级低的需求投入。控制对不熟悉的客户/HR/业务需求的试水投入，快速挖掘或复用3-5个单位的try case，及时下结论，该放弃就放弃，为自己的判断负责。

5、什么是ROI可能更高的C端简历？保持8成以上的工作投入在“漂亮+中高阶的简历”上。找到ta，联系ta，缠着ta，搞定ta。