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黄玉姣
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一家联合家办的合伙人
主要经历：美团-创业-家办合伙人
两个孩子的妈
极度I人。。
关于私行、减持啥的有实操经验
学习AI中
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黄玉姣
1年前
有没有FA、VC一级的小伙伴，想要转到财富管理领域的，我们想找小伙伴做行业探索&一二级联动的事情！
ps：俺们是一家30亿美金aum的家办:)
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黄玉姣
2月前
不能忘记社会生存质量的参差。
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黄玉姣
3月前
黄玉姣
3月前
不是大模型才有幻觉，四岁半的孩子也有。闺女现在就分不清想象和事实，经常胡说八道。
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黄玉姣
5月前
忙完后躺到孩子身边睡下，有一种踏实的幸福感。
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黄玉姣
5月前
极致的理性是高级的感性，就是美。
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黄玉姣
6月前
某人在看小鹏G7发布会，不时发出大笑声，直男跟直男的笑点共鸣。
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黄玉姣
7月前
有没有对财富管理领域感兴趣的产品或运营，我们需要一位服务中台化的leader👍
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黄玉姣
7月前

julian: 接最近一直在思考的 venture studio 模式研究。 因为一些自家创业的原因，最近在研究安克这类 venture studio 的组织模式。碰巧和北京一几十亿收入的 slg 公司的实际运营一号位聊天，我问了如何招募最好的人才、如何留住最好的人才这个 venture studio 模式几乎最关键的问题。阳萌最近一年为此头秃不已。 关于招募人才，对方把招核心项目 leader 比作风险投资。天使轮的人才、A 轮的人才、B 轮的人才等等。这和我的出身与类比一致。我们无法改变一个人的底色、也很难改变一个人努力的方向、动力。但如果碰巧我们人生的延长线 align 或者交汇，那我可以帮这个人大大加速。这是有关成长的斜率的。 关于留住人才，其实很少公司能提供出彩的中台能力（例如泡泡玛特、supercell），也其实缺少对人才强约束的能力。这会让大多数聪明的价值投资者不是那么舒服（投机者无所谓），但确实一种叫做公司 vibe、信任氛围的东西是存在的。用对方的话说，它转换为功利层面就是人与人（在此是项目 leader 与 ceo）之间「交易的信任成本」低，而这是由时间浇灌出来的。好的人才大可以被挖走、被怂恿着出去创业，但这也意味着他要重新建立自己周围的交易系统，可人的时间和精力总是有限的。当然当你给的待遇与市场其他地方相比过低了（例如是其他地方的 1/10），好的人才就会宁愿另起炉灶了。 其实还有另一层问题我没点出来，是“如何吸引人才”。今天人与人的方差拉的极度之大，而最不愿看到的是，最好的人压根不通过你好友、不回你微信。这时作为 ceo 的你不是招募的评委，而才像是面试者（甚至拿不到面试机会）。 回到“其实很少公司能提供出彩的中台能力”这句话上，我认为那些最有气质的领导者会很早想到自己身上独特的那一部分并能显性的抽象到组织层面。如果有一些客观限制，他们甚至愿意破釜沉舟牺牲更多只为了建立一种组织的系统性差异化（进而转换成持续吸引人才的源头）。 对于 venture studio 的模式而言，组织就是这个 ceo 要交付的作品。其气质不可避免的被作用在组织内、组织外每一个细小的交易中。

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黄玉姣
8月前
黄玉姣
8月前
想到个问题，不同业务模式的牛逼程度某种程度上客观取决于这个业务模式本身有什么特征
比如：
社交的网络效应
电商的双边规模效应？
有些业务可能没有规模效应，有的是复利效应

想到的问题是：
1、怎么抽象总结什么样的业务有什么样的关键特征或效应？这个效应是由什么带来的？本质是个啥？
2、不同效应的牛逼程度排序？
3、对应理解业务的特征效应后，应该采取什么样的策略？比如网络效应的快速覆盖用户数最重要？复利效应的品牌最重要？双边规模效应呢？
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