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资本战略和组织力咨询|员工激励和顶层股权架构设计｜投融资
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公司的本质是一种资源配置机制，公司只有取得比社会外部平均效率更高的生产效率，公司才能盈利和生存。

在实践中，企业首先关注的是绩效考核成果知道企业利益分配的价值，而几下管理的战略导向和纠偏价值，常常居于次要地位。
因而会出现个部门的绩效考核结果都很优秀，而企业的经营业绩平平的状况。
其原因就在绩效管理过程流于片面，绩效指标不能真实、全面的分解战略目标，也不能真实度量各单位及员工对企业的真实贡献。

通常，绩效管理的目的有两个：
一是用于指导企业内部利益分配；二是指引和修正企业日常工作和员工行为，使企业能够顺利实现战略目标。

当企业发展到一定程度人员开始增加时，企业老板已经不可能对每一个环节和人员进行管控。
这时会出现一个普遍现象是“老板在一个样，老板不在又一个样”。

突然发现我买的热带🐠是从东北发货的。
哈哈哈

多巴胺成瘾循环：
观点输出→获得点赞→认知固化

我养的绿植出了点问题，我就把情况描述给AI 听，问他是什么原因。
结果有一条：
有可能是水浇多了，也有可能是水浇少了，有可能是阳光照的太多了，也可能照的太少了。

看完之后，我整个人都⋯⋯

在管理、个人成长或任何复杂系统中，真正的竞争力不在于 “如何让某个环节做到极致”，而在于 “如何让所有环节朝着同一方向发力”。
正如古语所言：“不谋全局者，不足谋一域”

股权设计的本质是 “带有人性温度的理性架构”：
前半程（0-1 期）：需在 “精确框架” 中预留弹性（如动态股权协议、分期兑现机制），既避免 “拍脑袋决策” 的混乱，又为团队成长中的心理变化留调整空间；
后半程（融资 / 扩张期）：需用 “稳定的规则” 对冲人性波动（如明确的控制权红线、反稀释条款），防止因过度迎合短期心理诉求导致架构崩塌。

欢迎大家关注我新创建的股权激励及架构设计相关主题的知识号，后续持续更新升级，关注人数越多，更新升级动力越足☺️