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Terry-Chang
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ai startup founder
ex 光年之外 ｛dev，pm，design｝
Rethink Interface.
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Terry-Chang
1年前
from Ryo Lu：
the core of system design is finding the simplest fundamental concepts, then making these concepts combinable to solve complex problems, so users can create infinite things with a small set of concepts

the ideal system has:

- fewest elements
- understandable by most
- can do the most things
- feasible in the now
- timeless in the future

and someone (or nature) has probably done it in the past
20
Terry-Chang
4天前
男士理发的宿命，难道就是锅盖头和小羊肖恩二选一吗 🤯
60
Terry-Chang
12天前
Terry-Chang
13天前
底层 reward 如果只是体验或成就，随着时间推移，
很可能都会收敛甚至反噬。而 reward 若是一些纯粹而伟大的偏执，则更能跨越周期。
10
Terry-Chang
13天前
👀
00
Terry-Chang
1月前
来蒸馏小康哥了

陈皮皮屁: 分享一个@搞AI的魏小康 x 42章经组织建设主题活动的笔记： 1. 招聘本质上就是交易，核心是搞供需。 供需为什么重要、该怎么理解供需，可以直接看@王慧文 的这段话： 供需相关的事情基本都是很有战略属性的事。你把供需搞错了，基本上战略就搞错了；如果你供需搞错了，战略还能搞对，那应该是你运气比较好。 在一个供需关系里面，更稀缺的一方，才是你应该投入精力和资源的一方；而不稀缺的那一方其实根本不重要，你不应该在这个地方花太多时间，你的 ROI 可能会非常低。 我们的经营水平，取决于我们能否在「按照不同维度划分出的不同市场里」，匹配不同「市场划分的供需关系」，来经营业务。 2. 早期创业公司广撒网招人，很多时候是在浪费时间。在还没融资、产品没名气、业务也没明显起色的时候，这样做的效率极低，应该先用更快的方式拿速度。 1）为什么广撒网效率低？ 这件事从供需角度看会更清楚： - 大厂里 80%-90% 的人还是想留在大厂； - 只有大概 10% 的人愿意去创业公司，其中又有一大半会优先选择有上市希望、确定性更强的创业公司，或者是有其他具体的需求，比如做大厂不支持的方向、跟着兴趣、跟着以前的老板； - 真正会在市场上看机会的好人很少，而这些人会有几百家公司来和你抢。 （从这个角度看，创业公司早期也不太应该搞校招。校招生大多数想去大厂、需要确定性，和创业公司不匹配。 2）所以创业公司到底该怎么搞组织建设、怎么找到好的人去拿速度？ 大体可以分两步： - 第一步，从熟人圈里找比对手更强的人（以及实在缺人时，有些业务可以考虑找外包/兼职顾问）。一开始不一定要找最好的人，重点是相对更好。 - 第二步，等业务做起来，再想办法挖最关键的几个好手。 P.S. 这里小康有个有些激进的判断：如果创始人和合伙人自己都找不到几个好手，可能也要反过来想是不是可以和别的团队合并。 因为未来半年到一年，很多 AI 应用创业公司的方向会被证伪，但这些团队里的人都很好。那如果大家取长补短，或许能形成合力、做出更大的事情。这种合并在移动互联网的发展过程中已经上演过无数次了，AI 这波可能也会如此。 3. 怎么激励人才？ 对短周期、短链条、高毛利率的业务来说，更应该设置短期激励。比如发 20 个、50 个，甚至 100 个月年终奖这种强现金激励，往往比期权更能调动干劲。 对长周期、长链条业务，则更适合用期权激励。因为短期激励容易导致动作变形，也不利于长期发展。 4. 怎么搞供给？ 水面下，一个好方法，可能也是唯一的好方法： 靠熟人内推。以及招到一个好人之后，问 ta：你身边有哪些好的人？然后想办法把那些人也挖过来。 这里有几个很容易踩的坑： 1）找人推荐，成功入职给奖金。因为你的对手也可以这么搞，给的钱可能还比你多。 2）找猎头。找猎头不是完全不行，但猎头的问题是，他们会把一个好人推给很多你的对手，最后你还是要和这些对手 pk。 如果真想用猎头，逻辑更像广告投放：把市场上的猎头都签了、写好公司介绍、多给介绍费。这样他们在群发岗位的时候，会在你们公司上更卖力。 3）走招聘网站。在招聘网站上，AI 研发里好供给的比例可能也就 1%。而且这种平台本身也会控制你的 match 效率。如果匹配太精准，它的用户和 DAU 也会下降。 水面上，就是走网络渠道。这里可以借助 AI，比如搞各种爬虫去走量。 比较好的招聘渠道包括：即刻、小红书、X、GitHub。（一个小 tip：大家其实可以在 GitHub 上通过 git commit 看到候选人的邮箱。） 5. 这个时代组织团队的一个要义是：只要一个人三观没问题、基本好用，就想办法人尽其用。比如一个技术同学只是中上，那 ta 能不能去做增长、运营、招聘？ 6. 考虑招聘需求时，核心就是四件事：招什么样的人、招多少、什么时候招、在哪里招。这件事要滚动做全年规划。 7. 招聘也要考虑周期，包括行业周期和技术周期。在低谷期误判、多招，就比较惨。比如某司曾在 2021 年误判行业增长，多招了一倍人员，后续 2-3 年都在持续裁员。 8. 如果一个公司不让用 Claude Code / Codex，我们应该马上去挖他们的人（笑）。 9. 一个建议的创业公司找人的标准： - 研发：月消耗大于等于 2 个 Max 套餐。大厂里这类人占比可能也就 1%-2%； - 非研发：1 个 Max。 低于这个标准的人可能不太适合早期创业公司。而招到这类好手组建团队，效率可能达到大厂的 10 倍。 所以现在几百万、几千万美元收入的公司，也不需要大量人手，可能 20 个人就足够了。 10. 当供给小于需求时，怎么办？建议是： 在软性需求上不要妥协，比如三观一定要 match； 但刚性需求可以重新思考。 举个例子，好的 agent 开发就是没那么多，那其实可以考虑挖掘大厂 Java/后端开发里基础能力在线、渴望做 AI 的年轻人，给他们成长时间和机会。 11. 分享一个判断人的科学方式： 背对背面试。比如找 4 个人，每个人重点考察一点，都面完之后再集中讨论。一个人很难一次面试就把所有维度都判断清楚。 12. 谈判环节最重要的是搞清楚对方想要什么。可以问这么几个问题： 1）你未来 3-5 年想要什么？ 2）你现在的公司为什么不能给你？ 3）现在有哪些公司能给你想要的东西？ 4）你面了哪几家？ 前两个问题最重要，是用来理解对方需求的。后两个问题则是用来判断你能不能满足对方的需求。如果满足不了，就也别浪费双方时间，大家交个朋友更好。 13. 创业公司 CEO 最重要的只有三件事：定方向、找钱、建组织。 14. 在大赛道里创业，时间窗口可能就 2 年。这两年应该激进地招人、找钱、搞增长，胜负往往就在这段时间决定。 15. 小康的一个判断：到 2028 年，各个赛道的赢家可能就会出现，这一波战役也会告一段落。可能会有一两家公司拿到船票，也会有一两家公司变成今天的百度。 最后，今天就是最好的招聘节点，今天以后的每一天，人才供需都会越来越失衡。今天也是最好的加入创业公司的节点，因为今天之后的每一天，AI 的红利都会越来越弱。 飞书链接：https://my.feishu.cn/docx/GCW7dfRVLoyJoJxI8xnckQ7jnne 活动和我们上周末更新的播客互为补充，可以一起听/看～如果有想和我们 or 小康交流的，也欢迎联系！

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Terry-Chang
2月前
有 fable 和没 fable 差太多了，工作方式都不一样。很难受啊。
01
Terry-Chang
2月前
笑死，现在很多爆火的 skills 就是官方文档...
比如 gsap
00
Terry-Chang
2月前
Terry-Chang
2月前
fyi，6月15日起，anthropic 官方就允许 claude agent sdk 走订阅了
31
Terry-Chang
2月前
求 tidb 一手评测
40