X，即Twitter的算法，开源新内容。
从披露的信息判断，跟抖音殊途同归了。
互动的最小单元，不是账号，
而是帖子：单条内容。
1️⃣从人本位到内容中心，
2️⃣从关系权重到互动密度，
3️⃣从社交平台变成内容分发网络
账号，只是内容的容器，内容，才是推荐主体。
不是，用户是否关注你，
而是，用户有没有被你这条内容打动？
内容才是正义，关系，只是特征之一。

为什么你的产品卖不上价？

在通缩背景下，再叠加、去杠杆下的消费降级，
无论你多么努力，你的产品和服务，
必然在市场上都面临着残酷的利润压缩。
以及面临风险、合规的管控收缩，
让奔放和、灰色地带、附加的超额利润，
会归零，甚至负数。
这，正是当前社会的结构性矛盾。
#通缩背景下的市场挑战 #消费降级影响分析 #企业利润压缩

持仓即世界

持仓，是一个人世界观的具象。
是认知、恐惧、贪婪与希望，
深思熟虑后，在现实世界里落下的一颗钉子。

你的每一笔交易，
都在为你心中的真理投票：
买入科技，是笃信进化；
买入黄金，是敬畏恐惧；
狂加杠杆，是敢跟老天爷赌命。

持仓者，在塑造世界。
观望者，只是这个世界的路人。

海外独角兽，即拾象投研团队
对2026的预测

几个触动我的瞬间：
1️⃣Peak季逸超对AI公司合伙人优秀特质的看法，这也是与多家公司创始人深入交流并对比后的判断，非常值得借鉴
2️⃣技术影响力：他们居然能给各家顶级LLM基础大模型提意见，Gemini 3的部分改进与Manus 高度相关，稳稳的甲方爸爸
3️⃣Manus自我定位一直不是细分领域的工具属性
4️⃣团队构成与文化：拥有6位履历顶尖的合伙人，团队内部非常平权

字节跳动调薪全员信原文

字节跳动修仙新十级

字节在 12 月 17 日 22 点开了高层专题会，
结合目前网上的反馈，
核心其实就一件事：开始系统性拆 Level。大 Leader 手里有一定名额，做员工的新旧映射可以 -1 或 +1 级。
所以之前传的“涨薪”，来自那一小部分 被 +1 级的人。

26 年校招研发，很多已经直接给到 2-1，意味着已经和不少从 1-2 正常晋升到 2-1 的老员工，在 Level 上完全追平了，而且薪资并不低，刚毕业基本就是 4 万多月薪 ，这还不是 Seed 那种顶级高招。
问题在于，现实层面的产出、稳定性、复杂度承担，并不一定能等同老员工，这会引发老员工被倒挂的心理不满。

目前对基层处理方式，模糊、淡化Level：至少在 Level 上大家是一样的。相比 Level，薪资对比的泄密门槛要高得多，情绪就还能被压住，
这本质上是一种组织稳定策略，降低大家感知倒挂。

被系统性拆解的是 中层以上。
这是精细化管理的起点，也意味着公司高速增长阶段基本结束了。
所谓“争取晋升”，很多情况下，本质并不是以前没晋升、现在给你了，而是通过调整薪资档位，把你推到中位数，甚至 Top Pay。
看上去好看，情绪价值给到了，心理上也有了交代。
但 Level 和月薪上去之后，标准一定同步抬高，
Bonus 未必能拿满，最后总包是否真的上涨？
我记得当年Lark CSM 有一波，也是通过“改序列”的方式：从运营，调整成偏产品解决方案的序列，
薪资结构改成 18 薪，逻辑是高度相似的。
真正能持续受益的，只有一种人：
长期、高质量、持续能打的人。

最后，就是更现实的一层：
政策，最终都要靠人来落地，
而落地本身，本身就是一场协作和博弈。
谁更容易在这种调整里拿到红利？
通常是信任关系清晰、协作链路顺的人，
也就是大家常说的“嫡系圈子”，概率会更高一些。
所以也能理解为什么很多时候：
任何一家公司的CEO 权力和地位很高，
但并不代表每一层都会无阻力执行。

每一次组织调整，是为了激活效率，
也是为了组织稳定 + 成本结构可控。
把很多原来靠“感觉”和“默契”维持的东西，
换成结构、规则和可执行性。

现实中更多是一次 结构再分配和关系再确认。
它一直存在，只是以前增长快，看不太出来；
现在增长放缓，资源变稀缺，就会被放大。

“AI的缔造者们”当选为《时代》周刊
2025年年度人物。“AI的缔造者们”为了
开启“思考型机器”的时代、让全人类
惊叹亦忧虑、改变当下并突破可能性的界限。
封面人物包括：马克·扎克伯格、埃隆·马斯克、萨姆·奥尔特曼、黄仁勋、戴密斯·哈萨比斯、苏姿丰、达里奥·阿莫代、李飞飞。

宇宙厂永远是宇宙厂