字节跳动调薪全员信原文

字节跳动修仙新十级

字节在 12 月 17 日 22 点开了高层专题会，
结合目前网上的反馈，
核心其实就一件事：开始系统性拆 Level。大 Leader 手里有一定名额，做员工的新旧映射可以 -1 或 +1 级。
所以之前传的“涨薪”，来自那一小部分 被 +1 级的人。

26 年校招研发，很多已经直接给到 2-1，意味着已经和不少从 1-2 正常晋升到 2-1 的老员工，在 Level 上完全追平了，而且薪资并不低，刚毕业基本就是 4 万多月薪 ，这还不是 Seed 那种顶级高招。
问题在于，现实层面的产出、稳定性、复杂度承担，并不一定能等同老员工，这会引发老员工被倒挂的心理不满。

目前对基层处理方式，模糊、淡化Level：至少在 Level 上大家是一样的。相比 Level，薪资对比的泄密门槛要高得多，情绪就还能被压住，
这本质上是一种组织稳定策略，降低大家感知倒挂。

被系统性拆解的是 中层以上。
这是精细化管理的起点，也意味着公司高速增长阶段基本结束了。
所谓“争取晋升”，很多情况下，本质并不是以前没晋升、现在给你了，而是通过调整薪资档位，把你推到中位数，甚至 Top Pay。
看上去好看，情绪价值给到了，心理上也有了交代。
但 Level 和月薪上去之后，标准一定同步抬高，
Bonus 未必能拿满，最后总包是否真的上涨？
我记得当年Lark CSM 有一波，也是通过“改序列”的方式：从运营，调整成偏产品解决方案的序列，
薪资结构改成 18 薪，逻辑是高度相似的。
真正能持续受益的，只有一种人：
长期、高质量、持续能打的人。

最后，就是更现实的一层：
政策，最终都要靠人来落地，
而落地本身，本身就是一场协作和博弈。
谁更容易在这种调整里拿到红利？
通常是信任关系清晰、协作链路顺的人，
也就是大家常说的“嫡系圈子”，概率会更高一些。
所以也能理解为什么很多时候：
任何一家公司的CEO 权力和地位很高，
但并不代表每一层都会无阻力执行。

每一次组织调整，是为了激活效率，
也是为了组织稳定 + 成本结构可控。
把很多原来靠“感觉”和“默契”维持的东西，
换成结构、规则和可执行性。

现实中更多是一次 结构再分配和关系再确认。
它一直存在，只是以前增长快，看不太出来；
现在增长放缓，资源变稀缺，就会被放大。

“AI的缔造者们”当选为《时代》周刊
2025年年度人物。“AI的缔造者们”为了
开启“思考型机器”的时代、让全人类
惊叹亦忧虑、改变当下并突破可能性的界限。
封面人物包括：马克·扎克伯格、埃隆·马斯克、萨姆·奥尔特曼、黄仁勋、戴密斯·哈萨比斯、苏姿丰、达里奥·阿莫代、李飞飞。

宇宙厂永远是宇宙厂

道理都懂，却仍然过不好一生，为什么？
不是看你大脑里规划的蓝图多么宏伟，
不是获取的知识多了就智慧，
去实践，亲身体验，犯错才会成长，
世界只回应行动者。

什么是核心竞争力？
怎么算技术壁垒？
何谓护城河？
时间。
唯有长时间不断投入、沉淀下来的才叫底蕴；
没有其他捷径

人工智能“学术深度”与“产业需求”的精准共振。
戴国浩教授深耕稀疏计算电路与系统领域，
这种“学术突破-技术转化-产业落地”的闭环，
既破解大模型算力瓶颈，
更诠释了人工智能“顶天立地”的发展路径。

放下预设，敬畏市场，聚焦领域，尊重客户，即时纠偏。

伟大的企业从来都不是计划出来的，一开始就知道自己愿景的情况是不存在的，都是在实践中，根据市场和用户的反馈不断否定自己，重塑迭代。

比如，抖音最开始就是非常边缘化的产品，很多隔壁组的都会质疑，我们为什么要做这个东西，他又不赚钱。

关键就是在行进中，遇到真正萌芽期到来的时候，客户告诉你的时候，市场有细分的时候，你的产品和服务能不能支撑。你有没有第一嗅觉去捕捉到，并且马上调整策略。

没有完美开局，只有动态适配，所以人们才推崇空杯心态，才说这是一个无限游戏。

乔布斯的赢单策略与产品理念：

玄幻修仙小说，往往有这样一个设定，主角的能力如果超越世界支柱，承受不了威能，世界就会坍塌。

普通人肯定要遵守规则，最多=支柱能力；但为什么不能让支柱也变强一千倍一万倍？支柱也变强，主角就没有天花板了，这就是共赢思维。

早在1991年，36岁的乔布斯在Next就谈到，行业竞争对手的共生关系，在共生中如何借势，先借势再竞争。

更谈到产品的核心价值，也是做人的核心价值，这三个支柱，分别是专业能力去解决定制化需求，广泛的通用能力去延展日常所需，以及有伟大的愿景目标去链接世界。

我当年看这段视频，只道是一个销售策略，如何了解市场，赢下客户。

其实里面早已包含产品与做人的核心逻辑。