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田神的例子能说明一个问题：
人的终极追求还是 尊重，认可，爱。世俗的成功，只是达成这些终极追求的手段，而不是目的。
而正因为如此，是手段，就会有失效的时候。你获得了世俗的成功，但却无法赢得 尊重，认可，爱。
所以没有人想要成功本身，人想要的是成功后，你会获得尊重，认可，爱。
人看似是value结果的生物，但其实大家更value你拿到结果的过程。
这个逻辑在竞技体育领域，是屡见不鲜的。在商业世界，其实也是如此。
人的终极追求还是 尊重，认可，爱。世俗的成功，只是达成这些终极追求的手段，而不是目的。
而正因为如此，是手段，就会有失效的时候。你获得了世俗的成功，但却无法赢得 尊重，认可，爱。
所以没有人想要成功本身，人想要的是成功后，你会获得尊重，认可，爱。
人看似是value结果的生物，但其实大家更value你拿到结果的过程。
这个逻辑在竞技体育领域，是屡见不鲜的。在商业世界，其实也是如此。
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所以大厂也培养出了很多hack这条路径的人："短期能快速拿结果，但长期后劲不足。"
主要打法是用"寅吃卯粮，釜底抽薪"的方式做业务，以最快速度换取个人的晋升资本，随后升职或者转岗去到下个业务，重复以上过程。
主要打法是用"寅吃卯粮，釜底抽薪"的方式做业务，以最快速度换取个人的晋升资本，随后升职或者转岗去到下个业务，重复以上过程。
于北川: 字节早期在招人时，特别反对“看「资历」的重要性大于「潜力」 一鸣也曾公开批评过HR部门的招聘原则，25年6月字节发布的用人原则，第二条就写着“用人看本质，看潜力不看资历” 但实际并不是如此，可能对于5-1以上，一鸣亲自招聘和面试的人才能做到如此 实际执行部门在真正招人的时候，都是在关注，有没有做过这款产品，有没有相关经历；而不是关注这个人的好奇心、成长动机、成长力 这也是大公司的一种弊端，无法在众多面试官中完整统一面试原则和标准，因为成长速度太抽象了，不同人标准完全不同，最高效的对齐标准，就是经历 所以各种有这个经历的人，会正常的做到那个位置，但是并不是能够带来超出预期的产出 其实创业公司也一样，一旦面试者过多，面试官过多，最核心的原则和标准就难以统一，最终组织会越来越多适合的人，而非长期最好的人 组织在扩张过程中，抽象的原则就会被快速稀释，而这些抽象的，不可被量化的原则，才往往是最重要的
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和别人的聊天记录，涉及隐私问题，无法顺畅使用。并且，比起聊天记录，你的笔记，邮箱，日程，各种平台的订单，是更有价值的context。
所以腾讯在context上的优势，未必有想象中那么大。
所以腾讯在context上的优势，未必有想象中那么大。
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以前在字节，或者去外面跟人交流，面试
总会被问到一个灵魂问题，这个问题就像是行业的《共产党宣言》，制造出了对立的指标，对立的动作，对立的团队。
这个问题是："怎么处理商业化和增长的矛盾?"
Adobe："额，矛盾吗？"
总会被问到一个灵魂问题，这个问题就像是行业的《共产党宣言》，制造出了对立的指标，对立的动作，对立的团队。
这个问题是："怎么处理商业化和增长的矛盾?"
Adobe："额，矛盾吗？"
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