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今天逛了清华经管学院招聘会，智谱和星连资本（Z 基金） 都有展位。
一位学妹问：包括你们（意思指我部门里），大家都希望有AI经历的人，那第一份经历怎么来啊？
我说：文科生其实很好办，哪怕不擅长写公众号、拍视频号、发图文小红书，如果都不会，那就发它100条朋友圈，100个产品体验吐槽。这就会是很好的经验了！
一位学妹问：包括你们（意思指我部门里），大家都希望有AI经历的人，那第一份经历怎么来啊？
我说：文科生其实很好办，哪怕不擅长写公众号、拍视频号、发图文小红书，如果都不会，那就发它100条朋友圈，100个产品体验吐槽。这就会是很好的经验了！
23 30
最近和 HR（非智谱工作直属HR），也是我的 soulmate，常聊起职场话题。其实都是不喜欢此类话题的，我俩都更愿意相信：做正确的事，无需费心力在除了把事情做好做成以外。
但我略有所得：
1、职业发展到一定阶段了，必然会有此前无需面对的挑战，而非该挑战在此前不存在。
2、任何事业的成功，都需要「勇气」，打破规则。但「讲规矩」仍然重要，因为这是对他人的尊重，也是获得他人尊重的默许前提。行规、司规～
3、讲规矩、守规矩，背后都是「信任」的建构，信任网络坍塌起来比建构要快得多。
4、让牛逼的人和牛逼的人彼此平行协作，适合部分「精英型组织」，只适合部分业务，也是极难的，比如律所的律师们之间、投资机构的投资经理们之间。其他大多数业务和组织，是「流程型组织」，需要目标、规则与预算决算管理。
5、好的管理和组织文化，应该让人才能与组织发展同频，振幅有大小，但彼此同频才能共同发展，不然总有一方拖累另一方。
6、遇到好的人，正如张一鸣所说：Context but not Control，彼此珍重承诺，结果就不会落空。
7、最好的战略匹配最好的管理，就不会让「劳动者」费心费力于以上 6 句话，他们只需要获得信任与支持，就会不断交结果。深以为然。
但我略有所得：
1、职业发展到一定阶段了，必然会有此前无需面对的挑战，而非该挑战在此前不存在。
2、任何事业的成功，都需要「勇气」，打破规则。但「讲规矩」仍然重要，因为这是对他人的尊重，也是获得他人尊重的默许前提。行规、司规～
3、讲规矩、守规矩，背后都是「信任」的建构，信任网络坍塌起来比建构要快得多。
4、让牛逼的人和牛逼的人彼此平行协作，适合部分「精英型组织」，只适合部分业务，也是极难的，比如律所的律师们之间、投资机构的投资经理们之间。其他大多数业务和组织，是「流程型组织」，需要目标、规则与预算决算管理。
5、好的管理和组织文化，应该让人才能与组织发展同频，振幅有大小，但彼此同频才能共同发展，不然总有一方拖累另一方。
6、遇到好的人，正如张一鸣所说：Context but not Control，彼此珍重承诺，结果就不会落空。
7、最好的战略匹配最好的管理，就不会让「劳动者」费心费力于以上 6 句话，他们只需要获得信任与支持，就会不断交结果。深以为然。
13 00
其实职场话题，我是越来越不想谈论的。总觉得过于细碎，无关乎「道」。但这毕竟是占据了我们日常至少三分之一生命的一件事，打算写几点结合最近身边几件事的现实思考。
1、为什么公开OKR是可以的（不一定必须）？避免暗箱操作与PUA、媚上欺下。
2、为什么强调汇报线？因为目标的达成需要合力、信息的流动需要有序、资源的配置需要有理有据。越级汇报或隔级指挥，都在一定程度上增加管理负担。力出一孔，才能有压强效应。
3、为什么需要职级？不应该是为论资排辈，而是人才梯队建设，可以让管理人知道一个团队的人才配置和密度现状，HR做好BP工作。对人才也是激励（关联薪酬体系）
4、职场需要讲忠诚么？不是效忠，而是承诺，是说到做到，是信誉，是使命必达。做得到就应该去争取资源，做不到也可主动提前沟通。
5、个人发展诉求与集体发展诉求，很显然不一定会完全一致，集体要创造更多机会，要协调人才协作机制，让想干的人有合理通道实现更快个人发展。
6、当个人发展与集体发展有了难以调和的矛盾时，个人可以跳槽，以置换更好发展环境，但无论作何选择：Commitment和Reputation，都是我们每一个职场人务必珍重的。
以上，道理浅显，做到做好发挥组织生产力，并不容易。在我刚毕业走进职场时，也有一些不以为意，但至今回望才真的感怀遇到一个哪怕明事理的leader，能和你敞开了说话，都是一件稀罕事，值得珍惜。
人心江湖！AI native的组织实践与进化之道，欢迎找我一起琢磨，暨法务篇发布后，《Z计划大模型创业者手册｜管理与组织进化篇》正在酝酿中！
1、为什么公开OKR是可以的（不一定必须）？避免暗箱操作与PUA、媚上欺下。
2、为什么强调汇报线？因为目标的达成需要合力、信息的流动需要有序、资源的配置需要有理有据。越级汇报或隔级指挥，都在一定程度上增加管理负担。力出一孔，才能有压强效应。
3、为什么需要职级？不应该是为论资排辈，而是人才梯队建设，可以让管理人知道一个团队的人才配置和密度现状，HR做好BP工作。对人才也是激励（关联薪酬体系）
4、职场需要讲忠诚么？不是效忠，而是承诺，是说到做到，是信誉，是使命必达。做得到就应该去争取资源，做不到也可主动提前沟通。
5、个人发展诉求与集体发展诉求，很显然不一定会完全一致，集体要创造更多机会，要协调人才协作机制，让想干的人有合理通道实现更快个人发展。
6、当个人发展与集体发展有了难以调和的矛盾时，个人可以跳槽，以置换更好发展环境，但无论作何选择：Commitment和Reputation，都是我们每一个职场人务必珍重的。
以上，道理浅显，做到做好发挥组织生产力，并不容易。在我刚毕业走进职场时，也有一些不以为意，但至今回望才真的感怀遇到一个哪怕明事理的leader，能和你敞开了说话，都是一件稀罕事，值得珍惜。
人心江湖！AI native的组织实践与进化之道，欢迎找我一起琢磨，暨法务篇发布后，《Z计划大模型创业者手册｜管理与组织进化篇》正在酝酿中！
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