解压方式

追逐创新力的老板，充满魅力。

在看小米与美团在新业务孵化，展现出三大战略共性：

1. 核心能力延伸
小米：从手机向IoT与电动汽车拓展，二季度收入同比+30.5%，EV占比18%，核心战略是“人—车—家—全生态”。

美团：以“Food+Platform”为基础，从外卖延伸到即时零售，在竞争激烈下通过补贴和海外扩张守住份额。

2. 资源高效复用
小米：生态链企业分散风险，手机研发团队支持汽车，未来五年加大芯片与技术投入。

美团：前置仓与商超整合降低成本，骑手同时配送多品类，提升资源利用率。

3. 生态协同构建
小米：以“手机×AIoT”串联智能设备，强化用户粘性。

美团：即时零售链接品牌商，提升场景覆盖，并加大AI与无人配送布局。

差异：小米偏向硬件垂直整合与技术自立，美团侧重服务横向扩展，短期利润承压（净利-89%），换取长期生态壁垒。

过去两个月合作和观察的出海硬科技品牌中，两家极其有代表性的企业，成立时间接近，但用人策略呈现出鲜明对比，很有意思，能明显看出目前出海创始人高管策略的差异化思考：

第一家公司的创始人希望通过"深度本地化"策略实现业务快速突破，老板思路在于系统化复用本地成功经验， 并构建敏捷组织能力。最终能实现本地经验驱动的产品迭代。所以愿意投放资源，配置海外本地化高管团队，坚持"经验本地适配"原则，降低市场试错成本。组织能力的本地化锻造，"战略-市场-执行"三级决策链路，尽可能实现业务自闭环，创造"双总部"架构。

今天早上跟Claire见的另一个高增速的出海客户，是我们认真关注很久的公司，CEO调性我们也很喜欢，老板看重组织粘合性，看高管软技能的实战价值：变革领导力＋冲突转化能力，带来的认知敏捷性与决策韧性。企业进入5年+发展的（生态）扩张期，引入整合型人才（高管），希望通过"战略-组织-人才"策略构建组织内人才生态，“能上能下，上下兼容”。软性技能已从"锦上添花"升级为组织韧性的战略投资，带来的组织意义深远。

不同是企业决策者对-1的预期差异巨大，去年我们做过两期“高管成功落地90天”白皮书研讨和分享，效果很好。今年面对不一样的市场环境，又有更多的可探讨空间，欢迎大家关注。

国外科技巨头（谷歌、亚马逊、Meta）更注重创新思维与战略前瞻性，面试常考察全局观，通过冲突处理（如“团队分歧如何解决”）评估领导力，强调技术深度与颠覆性方案。中国科技企业（腾讯、华为、字节）则侧重技术落地与文化适配，华为以高压场景测试抗压韧性出名，字节则通过数据驱动问题考察实战能力。腾讯关注“产品留存率优化”体现商业敏感度。文化适配也一直是张大厂的“生死牌”：hr会通过行为题考察价值观匹配，关注岗位长期稳定性。

长期以来，国外企业注重创新与战略解码，国内企业则擅长技术落地与文化认同。如今，民营老板们在企业快速发展的过程中，亲自下场筛选人才，也开始“中西合璧”（in a good way）展现出对创新的强烈追求。

最近忙到好一些消息来不及回，也确实有太多问题比较“大”而没有办法“一眼”回，我觉得不如简单聊聊，如何最大价值用好猎头渠道这个话题。

我相信把猎头作为求职中介的求职者，应该是没有碰到给他带来巨大价值的正常猎头，要最大化利用猎头招聘咨询这个渠道，关键在于建立“价值共生”关系，让猎头成为你的职业伙伴，而非单向索取信息的对象。这个年代最不值钱的就是信息，值钱的是信息交互带来的思考。

首先，需要自己有行业洞察惯性，将“外部视角”信息源与猎头的“内部视角”结合，实现信息校准和更新，保持自己的行业敏锐度。尽管市场中存在一些悲观情绪，也很多人在问2025年人才市场的现景，甚至我们有新加坡客户听说中国人才市场低迷而决定在中国放团队（是很有趣，当然这不是唯一原因），但从我们数据来看，市场的确在释放积极信号。市场对特定人才的需求变得旺盛起来，当然也把人才梯度化差异继续拉大。市场新增岗位量是明显真实在增长的。尽管数据变化没有浮夸的跳跃式增长，但市场活跃度是肉眼可见的在提升。

其次，要高效沟通，“顾问式对话”是双向的。猎头提供的是多元甚至创新的场景（选项），激活的是职业经理人市场敏锐度，战略思维，跨领域学习能力，沟通等关键胜任力的自我洞悉、评估和提升的机会。阶段性更好地了解自己的职业素养和能力水平，才能有针对性地进行改进和提升。当然也可以去问相同技能，相同赛道的市场人才储备情况。辩证来看，你的下一步职业选项灵活程度。

定向范围保持“高能可见”，才能完成市场标签的梳理和更替，价值可视化，量化影响力，才能打造“投资级简历”。猎头是你的职业优势的放大器。比起互相求索，更要做到生态位的自然契合。GIVE AND TAKE，共同进步。

AI持热.

出海出的是“管理人”的能力。中国品牌适应性，拥抱不确定性能力和学习能力有绝对的优势。中国品牌出海的部署的关键角色，无论是老板本身还是职业经理人，在现在的时代背景下，都有别于欧美品牌职业经理人保守不愿创新，“主人翁”和“自负盈亏”意识十分强烈，不仅仅是激励政策的绑定，更多是对创造业务价值和职业突破的强烈追求。

出海成功黄金法则：
1. 出海不管多少步：组织人才第一步；
2. 出海合规人事业务挑战不断，遇到难题不退缩；
3. 找准方向all in：组织结构上的诚意，核心人员参与当地；
4. 看外因找内因，研究当地文化和历史（普通法&成文法，e.g.越南劳动法，环保消防法，税法）
5. 中国企业能力很强，一旦扎下去，就会一路加速，前期从头开始要扎实。

#新加坡#生而全球定力未来新加坡出海峰会
新加坡国立大学顾清洋教授《全球化与国际经济趋势展望》
前小米总裁王翔《中国企业出海的过去现在及未来》
施展老师《中国企业全球化能力建设的机遇与挑战》。

吴晓波“生而全球”新加坡会议笔记分享。

最大的惊艳来自马凯硕（Kishore Mahbubani）。新加坡著名的学者和外交官。曾担任新加坡常驻联合国代表、联合国安全理事会主席和新加坡国立大学李光耀公共政策学院的院长等重要职位。梅总问题问的落地务实，答案是可以take notes的。

"American companies took the lead in globalization. In some ways, Chinese companies looking to expand overseas need to learn from this. The good thing is that learning often involves making mistakes, and it is through these mistakes that success is achieved."
"They employ and train local staff, which is crucial for integrating with the local community. It's important to foster a sense of pride among the local population, encouraging them to take pride in working for Chinese companies."

Sharp的问题，信心问题，台湾问题，他也接的也淡定自如，风趣幽默。京东已经下单他的书。

施展老师的线上总是有新颖的维度。线下也把底层逻辑讲的透透彻彻。

最近我接收到的热门问题：
打工还是创业更安全？
这个环境下，我们的“标准答案”也跟着调整了。