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七喜up7
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空有想法
HR
七喜up7
15天前

于冬琪: 有一个职场小技巧:怎么躲开内斗?让内斗不影响自己的发展? 和一些人分享过,大家普遍反馈很管用。 确实躲开了不少坑。 先讲个故事。 要想躲开内斗,就要先知道内斗是怎么发生的。 我曾经认识一个很厉害的职业经理人, 他给我分享过他内斗的完整套路。 一开始第一个阶段没啥好说的,观察、自保、谨言慎行,免得还没看清局势就先踩了地雷。 一旦看清楚形势,后面行动基本上分成三步: 第一步,先让自己人进来。 老板都讨厌内斗,你要想在斗争中取得胜利,先要保证自己的团队是个团结的小圈子。 公司要干掉你的时候,你带来的人都和你一起走。 这样你的人权力越大,你对公司的威慑就越强,你才有斗的资本。 第二步,管理信息。 啥是内斗? 真要是我业绩做得杠杠的,那升职加薪都是我应得的,根本不需要斗。 内斗的目标,就是我业绩60分的时候,希望得到80分的回报;我要是业绩90分,那我要得到120分的回报。——不管是领地还是其他好处。 咋做到呢? 就要把容易的说成难的、差的说成好的、别人的功劳说成自己的、自己的问题说成别人的。 这个时候呀,关键要管理的就是从自己部门出去的信息。 整个部门对外口径得一致。 我说A,我的团队在各种场合都说A。甚至于团队说得比我还多。 最后整个公司管理层听到的都是最有利于我的A观点。 我这个内斗就成了一大半。 不然我说A,有人说B,我这个内斗也不能成功。 所以为啥来了之后要清洗老团队、清洗异己呢? 一方面这些人和我不一条心,就可能替代我。 另一方面,这些人很可能不会按照和我同一个口径发表意见,搞不好还会告密,这是更大的危险因素。 第三步,争当裁判员。 在公司里,运动员是干活儿的,当运动员意味着责任。 但是裁判员,是决定评价标准的,评价标准最后又决定了谁拿多少钱、得到多大的领地。 当裁判员才意味着权力。 管理信息最终的目标是成为裁判员。 裁判员有好几种不同的方式: 最底线的,对自己的评价标准、解释口径,要尽可能落在自己手里。 只要能自己掌握评价自己的标准,就先立于不败之地了。 在此基础上,如果能更多影响老板在自己领域之外的决策、成为老板在决定其他问题时重要的商量对象,就可以见风使舵。 既能让老板的评价更有利于自己,又能更有害于他人。 想要扩大领地、抢到肥差,也就都水到渠成。 这就是韦小宝的位置。 我听完,基本明白为啥团队说我“宫斗剧里活不过第一集”。 其实内斗都围绕着这么几个要素进行: 得有小团体,控制信息,影响评价。 我也就理解了,为啥有一些企业内斗更少、根本斗不起来。 有的企业,管理层定期轮换,比如华为,拉来你自己的人你也带不走,没有自己的小团体,没法斗。 有的企业,评价业绩的标准,特别客观,谁都扭曲不了,行就行、不行就不行。比如字节中的很多业务线,就看AB测试,也没办法斗。再加上360考评,扭曲标准难度大增。 有的企业,管理者们很辛苦,要穿透1到2级做沟通。什么意思呢?有一个人向我汇报,我不能只听他的一面之词,我得定期和他的再下一级、甚至再下下级沟通。统一信息、清除异己难度就大多了。 这三类企业,都更难有内斗。 后来我就总结出来了一个方法,可以在面试时,通过问面试官的几个问题,知道你要加入的公司会不会有内斗。 问题一:你们的目标怎么定?怎么评价?是你们自己产出评价指标,还是有外部的评价部门?——但凡指标客观,有独立评价部门,就不容易内斗。 问题二:管理者有定期的沟通吗?我想找大老板、找得到吗?我遇到了问题,能怎么反馈?——但凡老板能找到的,遇到了问题可以有机会向更上层反馈的,都不容易内斗。 问题三:咱们团队的主要成员,有哪几个来源?——但凡各个部门普遍来源多样的,没有清除异己的,内斗大概率也还不严重。 我拿这个问题,再去套这次的唐山。 这次的事件一定不是孤例。 但是为什么它会发生?为什么直到此刻才被暴露? 他们有没有小团体?是否用某些方式挡住了向外传递的信息? 把视频发出来的,是勇敢的人。 每一个转发了、表达了愤怒的人,也都在贯彻自己的正义。 他们靠着自己的行为,戳穿了本想遮天的手。 愿每个人可以在职场和生活中少一些委屈、少遇到一些危险。 可以单纯的做自己相信的事。

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七喜up7
1月前

是松月呀: 小红书从0到1,看这篇就够了。 前两天在网上看到了一篇关于小红书的干货,非常有用!在这里分享里面最干的一些实操点,enjoy~ 一、小红书的一些重要认知 1、搜索,是小红书流量的主要来源 用户只要搜,就会看到你,看到你,连接的第一步就建立了。 实际上,你可以理解为小红书就是很多女生的百度,而有搜索的地方就有 SEO。围绕小红书的运营,就是一场 SEO 的搜索优化游戏。 2、一定要重视这3个转化率 我们生产的每一篇小红书笔记都要围绕这三个最重要的转化率,小红书的运营就是提升这几个转化率,也就是: 搜索——搜索出现率 列表页——笔记点击率 笔记页——互动行为率 3、关于小红书的标签机制 在用户端:用户—需求—搜索等行为—标签 在商家端:商家—内容—笔记等行为—标签 商家和用户不是直接连接,而是他们通过各自在小红书平台的行为被「翻译」成了标签,在精准的算法匹配之下,相遇了。 4、互动指数,是小红书的流量开关 我们发出的笔记有更多互动,也就是被点赞、收藏、评论、转发、关注意味着我可以拿到更多的流量。 1)收藏 用户会收藏这篇笔记,说明笔记内容有实用价值,现在或未来可以用上; 2)点赞或评论 用户点赞或评论这篇笔记,说明笔记内容获得用户认可,引起情绪共鸣; 3)关注 用户会因为笔记转粉,说明不仅认可你的笔记,还认可你本人,期待你未来产出更多优质内容。 二、具体方法论 1、账号定位装修,决定流量利用效率 关键点,头像、昵称、简介、标签、背景图,你发的内容 2、笔记封面,决定拿到的初始流量 差异性:要和相同的封面区别开来,更吸引目光 内容提示:提供打开理由,有点兼顾标题的作用 兼具美感:旅行本身需要兼具设计和美感,提高吸引力 封面价值:吸引打开。同类笔记在搜索排列页更吸引、在关键词的搜索结果中显示差异化,脱颖而出。封面承担一部分标题的作用,图片标题+文字标题,两者搭配增加打开率。 封面要点:提供打开理由(好看、吸引人、提示内容、提供预期、阅读回报)。 封面格式:最好是横 3 竖 4 的尺寸。 3、笔记标题爆款 小红书账号标题是 20 个字,最好的方法是结合大关键词+小关键词,或者罗列你的领域,关键词排名前十的爆款标题记录提取,然后组合成新的标题。 4、好的笔记正文要埋互动理由 正文一定要埋互动理由,就是触发互动行为的要素。一篇笔记的互动指数高,才可以打开流量开关,有源源不断的流量进来。 5、给自己存一个爆款选题库 火过的内容会再火,穷尽爆款选题。我们要做选题的藏宝图,对每个选题的成功性打分,最终来确定优先做哪个。 三、做好小红书的10个建议 1、干货笔记引流,单条笔记承接交易。 并不需要所有笔记都要带货,不是所有笔记都需要有好的曝光,笔记的目的很重要。 2、怎么写是战术,写什么是战略。 每一篇笔记都要有目的,目的出发,结果导向,中间填充的是手段和方法,否则越做越迷茫,浪费了时间。 3、先模仿再创新,模仿解决 70% 的问题。 4、100 篇平庸不如一篇精雕细琢。 5、小红书不是用来展现自己的。 6、发一条就认真发一条,做一个品类就把一个品类尽量垄断。 认真尚不能一定成功,不加思考的随意开始注定失败。 7、建立热点敏感性,建立流量敏锐,遇到搜索热点赶紧上。 8、笔记不到 500 就是选题和封面的问题,至于流量有多大,是互动指数的流量开关有没有被打开。 9、爆款都是重复的,重复地做爆款,第一是选题和模仿,第二是高效率地做内容。

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七喜up7
2月前
土狗
哈哈哈哈
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七喜up7
3月前

不想取名字麻烦别人肉我: 在找工作上,感觉自己还是有些避坑经验可以总结的,分享出来给大家,也给自己攒人品 1)面试中感觉面试官不太对劲的绝对不要去,面试中就能发现不太对说明不对盘这个事三个月内就会显现出来 2)问组内有多少人,如果人员明显多于行业平均配置的,绝对不要去。一方面是人多就卷死,另一方面,大概是领导趁着大老板脑热,要到了一堆hc,为了提高自己地位招一堆人进去(嗯,很多人把小弟人数和自己势力范围划等号),等到大老板缓过来了,底下工具人就凉了 3)通过公开渠道大概判断下公司目前现金流情况,靠融资活着而不是自己造血的,大概率会以高薪邀请你加入,然后在融资不顺利的时候,以你不值这个钱为理由把你开掉(除非进去后抱大腿能力强悍) 4)能打听就打听,摸清楚leader水平以及靠什么升到leader岗位的(互联网靠着老板信任去带自己不太懂的业务的leader可太多了),并且对齐自己的预期 5)大公司和小公司的区别从来不是做事和做人的区别。“庙小妖风大 池浅王八多”。大公司靠制度起码有所谓的政治正确,小公司可是毫无底线 6)书面offer和口头offer不符的,leader再怎么诚恳道歉,解释理由,保证以后,请都当作放屁,直接拒绝不要犹豫 7)明确自己要什么,是要一个好的环境还是好的业务,还是高薪。排好优先级后对着找,不要一个big name高薪offer砸下来就忘记初心甚至开始自己骗自己了,既要又要别做梦了 目前就想到这么多,欢迎大家补充

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七喜up7
3月前

蚂蚁先生: 继腾讯京东 B 站有赞之后,今天美团也在传裁员了。大环境越来越差劲,市场上一下子放出来这么人,又得更疯狂内卷。 感觉 15-17 年及之后毕业的这一批人,互联网红利一个没赶上(区块链不算),可是行业下行带来的阵痛确一个都没落下。🤕 一些个人应对公司是否有裁员迹象的判断经验,没准对大家有用: 1.个人认知:高筑墙缓称王,一切现金为王以备不时之需,克制消费和非必要支出。从 2019 年开始,互联网就不再是靠一个 feature 就能撬动流量增长的时代了,不要放弃治疗,能力提升永远是第一要位。 2.职业判断:做任何决定都得有预判,别光顾低头拉着适时地得看行业是否出现了变化,比如教育双减带来的连锁反应是有滞后性的,曾经游戏教育和金融可是广告投放平台的三大金主。这也是为什么我 20 年中察觉到教育行业要 GG,提前提桶跑路的时候都避开产业链相关企业。 3.熟悉业务:及时了解业务进展,增长是否正常,估算现金流是否健康,如果是亏钱的业务(比如营收连基本人力成本都压不住),有没有盈利的可能和时间预期。你当前做的事情是否有足够的业务必要性支撑,是非做不可的还是可有可无不做也行? 4.了解组织:无论是各种原因和借口,公司的项目预算缩减、疯狂招聘或者 HC 缩减冻结、高阶 leader 替换,组织架构频繁变动等,都是一些征兆。特别是组织架构频繁变动。 5.了解规划:团队的年度目标迟迟未定,Roadmap 对底下人不公开,或者目标定的都很短视或激进,再 🐮🍺 哄哄的战略拆解到一线也都是一个个执行的任务,如果拆无可拆或者明显不合理,一般不是管理层定目标有问题就是…… 6.了解行业:随时和同事同行保持交流和信息互通,从外部视角更能看到一些全貌上的东西,心态上也是日常做好最坏的打算,被裁员不是个人的错,恶心的企业把裁员美其名曰毕业就离谱,公司的战略失误和管理失败不该由个体来背锅。

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