晚上和对象出去跨年，买了芝士棒去散步途中遇到一只饥饿喵，对象就把芝士棒里的肠喂给了它，真幸运，我说的可不止是猫，我的宝宝善良可爱，又何尝不是我的幸运呢！
你在前面蹲着身子喂猫，我在后面提着东西看你，这种感觉就挺幸福的，人还是要拥有感知幸福的能力，新的一年祝愿大家都有这种能力，朋友们！

东方甄选事件还在持续发酵，孙东旭CEO职务已被免去。

CEO:董宇辉已经有几千万年薪了，言外之意，你不该有什么不满足的，你的年薪比我都高。

小编:你火不是你一个人的功劳，我们在背后没功劳吗？

这些话当中，相当于每个人都给了董一个位置。曾经的下属，比我收入高那么多，曾经的同事，一个月收入抵我们一辈子。这些人的心态上，并不服气。

说明俞也并没有对内经营好董的位置，董对几千万的年收入，大概率是满意的，但人到了这个收入后，其实还是蛮在乎功名的，尤其是文人。

当领导者是非常难的，你要明白每个人的欲望，通过驾驭大家的欲望，来实现一个目标，从而满足这么多人的欲望。满足钱的欲望是相对容易的，这里面大家不满足的，除了钱，还有别的。

利也许到位了，名没有到位，所以内部同事小编才敢一而再挑战董。名不正则言不顺，俞老师早点解决名份的问题，或许不会出这个事～

朱一旦的IP崩了，背后导演小策才是真正的内核，再造账号还能上热门。浪胃仙的IP崩了，现在大概可以确定，是浪胃仙本人赢了，他才是IP的内核，之前背后的公司啥也不是，空拿3000万粉丝账号啥也做不起来，浪胃仙又做成几百万账号，嘎嘎带货。
所以蛮期待东方甄选和董宇辉分手，看看谁才是真正的IP内核。

没有规矩不成方圆，但是现在年轻人不喜欢被约束，这是很矛盾的，所以公司制度要增加人性化的地方，更追求结果导向而放宽其他方面的限制。人性化的同时做好规矩，不至于失控。

但作为leader如果你太好说话，别人会得寸进尺，慈不掌兵，管理制度可以人性化，但对于将公司人性化制度当成自己无理要求舒适区的员工，必须杀伐决断，不然就别做管理了，做自媒体吧，管好自己就行了。

几十人你还可以靠自己带一群兵，但是如果要上一百人，手上必须要有一堆将，将帅无能，累死三军。而要养住这些将，公司需要发展有潜力的业务，所以需要公司的“大脑”业务管理两手抓。业务和管理是不分家的，好的业务，管理就容易做。差的业务，管理也没有效果。

很多电商小老板自己就是运营，但是运营的工作是非常琐碎的，所以很多老板自己忙得不得了。一个简单的方法，就是你把你运营的工作要拆解下来，比如说数据记录、监控对手这类的简单工作交给助理去做，慢慢让Ta接手相对难一点的工作。最终做到自己只做决策类的工作，这样就比较轻松了，助理也可以一步步在做这些基础工作中，慢慢成为一名运营。

你不要一上来就想招个运营来替代自己，你本来公司就小，吸引不了什么运营的，就应该把自己的助理培养成配合自己的运营就可以了。

（接上条）
很多leader会把自己搞得很忙，其实是没有一个“关键指标拉升”的概念

首先，每个月找到一两个指标，多的时候四五个，月底一定要见到某一两个指标显著提升，每个月这么做，工作成果就是最终每个指标都拉很高

指标越来越多，怎么办

把成熟的指标让团队的人接手，守住，这样团队其他人也能够成长

leader每个月都负责新指标的提升，如果没有指标提升，证明本月工作成果不佳

关键指标的拉升，不是说你一定很忙，而是有这个意识，也不是说你需要太多创意，有这个指标在，往往是因为别人在这个指标上做得好，所以方法都在优秀同行那边学习就行了

一个团队，指标越来越高，说明业绩就越好

团队扩张，也是因为这个团队需要完成更高指标，所以才不得不加人，而不是本职工作都完不成，需要靠加人来“擦屁股”

老板都想要一点就通的员工，不是没有，而是贵，贵到你公司规模在100人以下的时候，大概率支付不起。

在公司内部，不要指望员工跟你同频，毕竟你与员工不是谈恋爱，不是soulmate，只需要在公司内部找到听话的人，执行决策就行，除非Ta是你的合伙人。

leader真正需要的，其实是把工作拆解的能力，拆成员工具体知道怎么做的事情，并且形成KPI的标准。

越具体越好，而且要量化。

比如跟员工说：打造一个爆款。

这个对一般员工来说难度就太大了。

如果是今天帮我去整理50张同行爆款优秀主图，然后告诉我，哪家的方案我们更可以参考，然后下班前1小时，我们开个会讨论定下来，就相对容易得多。

候机时，对比合肥和深圳机场的两个想法（仅代表个人）:
1.服务安徽完胜，无论是机场车站安检还是高速收费；
2.新桥机场纸质登机牌应该学习宝安机场使用热敏纸。