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远离经常抱怨的人。
1、不稳定：被情绪奴役，无法理性的自控。
2、缺乏成长：认为都是外界的错误，自己没错，缺少反思，无法做出改变。
3、负面影响：如果一个人总是倒霉、运气差，必然存在某些长期存在的系统性原因，容易被连累。
1、不稳定：被情绪奴役，无法理性的自控。
2、缺乏成长：认为都是外界的错误，自己没错，缺少反思，无法做出改变。
3、负面影响：如果一个人总是倒霉、运气差，必然存在某些长期存在的系统性原因，容易被连累。
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面向自我写作，与面向他人写作，是两种不同的写作模式。面向他人写作，写作不是目的，而是手段；面向自己写作，是与自我对话，是自我意识的展开，AI 在这种场景下，没有存在的意义。如果使用AI，便不再是与自我的对话，比起写作，更像是阅读。
liupc: 一个为自己而写作的人，什么情况下会接受用 AI 写作？ Never. 我觉得。
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发现问题、解决问题、容忍问题的存在（健壮性）、从问题中成长（反脆弱性），这是四种不同的能力。
这些能力看起来很相似，很容易被误认为是同一种能力。
我曾有过这种误区，以为强化自己最擅长的一项，就可以一通百通，结果导致其他能力疏于练习，出现了明显的短板。
这些能力看起来很相似，很容易被误认为是同一种能力。
我曾有过这种误区，以为强化自己最擅长的一项，就可以一通百通，结果导致其他能力疏于练习，出现了明显的短板。
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媒体类生意商业模式本来也不好，媒体生意的优势是更容易影响力与权力。尽量还是要找商业模式好的生意做，人也活得轻松些。
大卫翁: 9.9一期播客被万人声讨，逼得主播出来道歉+下调价格到4.9。就这，播客行业还被认为有商业化潜力？ 叫啥播客元年，明明就是播客末年。
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保持放松的一些长期策略：
1、在成本可控的情况下，想做什么就做什么，不压抑自己的想法和需求。
2、尽量避免需要极大努力才能去做的事情。想做某件事，多挖掘乐趣，用乐趣激发动力，而不是逼自己去做。
3、不要试图成为「主流人群」、「正常人」、「别人家的孩子」。
4、想哭就哭，想笑就笑，接纳情绪而不是压抑情绪。
5、避免处于让自己不舒服的环境。
6、远离让自己感到焦虑的内容。
7、允许自己拥有一些什么都不做的时间。
8、娱乐的时候就专心娱乐，不要想其他。
9、尝试做些不同的、没做过的事情。
1、在成本可控的情况下，想做什么就做什么，不压抑自己的想法和需求。
2、尽量避免需要极大努力才能去做的事情。想做某件事，多挖掘乐趣，用乐趣激发动力，而不是逼自己去做。
3、不要试图成为「主流人群」、「正常人」、「别人家的孩子」。
4、想哭就哭，想笑就笑，接纳情绪而不是压抑情绪。
5、避免处于让自己不舒服的环境。
6、远离让自己感到焦虑的内容。
7、允许自己拥有一些什么都不做的时间。
8、娱乐的时候就专心娱乐，不要想其他。
9、尝试做些不同的、没做过的事情。
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不敢下重注，说明此事在能力圈之外。
讨论能力圈之外的事情，没有任何价值。
说得太多，人会本能维护自己的观点。
反复思考自己不懂的事情，大概率会产生自己懂了的幻觉。
深陷幻觉之中，冲动之下，孤注一掷，最终人生也完蛋了。
还不如村口讨论皇帝金锄头的大爷，人家不亏钱。
讨论能力圈之外的事情，没有任何价值。
说得太多，人会本能维护自己的观点。
反复思考自己不懂的事情，大概率会产生自己懂了的幻觉。
深陷幻觉之中，冲动之下，孤注一掷，最终人生也完蛋了。
还不如村口讨论皇帝金锄头的大爷，人家不亏钱。
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和下属谈心，担心下属害怕不说真话怎么办？
网友提问：我怎么让下属在一对一沟通的时候，能够说出他真实的想法，而不是为了怕得罪上级而隐瞒真相、只报喜不报忧呢？我不想听到下属迎合上司的话，我想听到下属对于一线工作的理解。
王盐：
1、最关键的因素，是下属对你的信任。
如果下属不信任你，那就很难让下属敞开心扉。
要遵守的基本原则有三点：
a、言行一致
领导说要人性化管理，但员工按时下班，领导又不高兴。
那大家就知道了，领导的话不可信。
这方面一个经典的场景就是，员工要离职了，领导问为什么要离职啊，员工不说真话客套一番，领导也知道这不是心里话，走个过场。
b、奖励诚实
下属犯错了，但他不敢讲，怕你惩罚他。
他不讲真话，糊弄过去了。
讲真话，被惩罚。
那下属下次肯定不会讲真话。
这个原则想做到是很反人性的，因为很多时候下属讲真话，会让你很生气，很难控制情绪；另一点要惩罚「犯错」但不惩罚「诚实」，这点很多领导做不到，或者说做不好。
c、保密
你不会随随便便把别人和你说的话传出去。
这点很重要。
下属对你的信任，是需要时间建立的，这和你个人品质、能力水平都有关系。
2、在具体的一对一场景
a、不要把一对一搞得太正式，下属看到你很正式、严肃搞得像审问一样，就会可能的产生防御心理。
比较好的方式是找个适合聊天的地方吃饭、喝咖啡、散步，从闲聊开始，让对话自然的展开，让下属情绪放松，再逐渐的聊到工作。
b、明确的承诺，谈心时无论下属说什么，都不会因此责怪他，你反而会表扬他——诚实是好的品质，有助于团队合作发展，勇敢的反馈错误，也能避免错误进一步扩大。
但如果他隐瞒、欺骗，会因此受到惩罚——如果团队里每个人都勾心斗角骗来骗去，大家都会过得很痛苦，也很难一起合作做出更好的成绩。
c、问题要精确，落在具体的事情上，而不是针对人。
不要问下属「你最近工作还好吗？」、「你觉得我作为领导有什么问题吗？」。
而是「上周项目延期是怎么回事？是 a 部门的人不配合你吗？还有其他的困难吗？」
引导下属的注意力放在具体事务上。
d、引导下属转换视角，你是来帮助他解决问题的，他所说的一切，最终的结果是让他自己可以更好的工作，你们是双赢的关系，而不是对立的。
e、不要急切的下结论，多倾听。
下属刚说几句，你就下结论，下属可能后面就不愿意说了。
f、尊重下属
很多事，你不知情，就坦诚自己不知道，向下属了解情况。
在某些具体事务上，下属作为一线人员，肯定比你懂，这时候不要居高临下，而是尊重他才是这件事的专家。
这能拉进双方的距离。
g、尽可能站在下属的角度去理解他
人总是会犯错的，很多时候下属犯错，并不是主观恶意，而是缺乏经验、太过劳累、存在情绪问题等等客观因素。
这时候你可以多尝试理解他，能极大的给予下属安全感。
h、当下属直说一些「逆耳忠言」的时候，明确的表示感谢，哪怕他说的不对，也要鼓励他的诚实。
「谢谢你愿意和我说这些。」
如果下属说的不对，可以耐心的解释，但不要立刻反驳。
不要把交谈变成争论谁对谁错。
i、明确告诉下属，今天的对话你不会和任何人说。
3、一对一之后，要有后续的实际行动，并和下属反馈。
例如说下属反映了一些问题，你之后真的要去处理、解决。
哪怕一时半会解决不了，你和下属沟通解释，也能让下属知道，他说的话你确实听进去了，并且在解决。
如果他掏心掏肺，最后说了和没说一样，时间长了自然也不想说了。
网友提问：我怎么让下属在一对一沟通的时候，能够说出他真实的想法，而不是为了怕得罪上级而隐瞒真相、只报喜不报忧呢？我不想听到下属迎合上司的话，我想听到下属对于一线工作的理解。
王盐：
1、最关键的因素，是下属对你的信任。
如果下属不信任你，那就很难让下属敞开心扉。
要遵守的基本原则有三点：
a、言行一致
领导说要人性化管理，但员工按时下班，领导又不高兴。
那大家就知道了，领导的话不可信。
这方面一个经典的场景就是，员工要离职了，领导问为什么要离职啊，员工不说真话客套一番，领导也知道这不是心里话，走个过场。
b、奖励诚实
下属犯错了，但他不敢讲，怕你惩罚他。
他不讲真话，糊弄过去了。
讲真话，被惩罚。
那下属下次肯定不会讲真话。
这个原则想做到是很反人性的，因为很多时候下属讲真话，会让你很生气，很难控制情绪；另一点要惩罚「犯错」但不惩罚「诚实」，这点很多领导做不到，或者说做不好。
c、保密
你不会随随便便把别人和你说的话传出去。
这点很重要。
下属对你的信任，是需要时间建立的，这和你个人品质、能力水平都有关系。
2、在具体的一对一场景
a、不要把一对一搞得太正式，下属看到你很正式、严肃搞得像审问一样，就会可能的产生防御心理。
比较好的方式是找个适合聊天的地方吃饭、喝咖啡、散步，从闲聊开始，让对话自然的展开，让下属情绪放松，再逐渐的聊到工作。
b、明确的承诺，谈心时无论下属说什么，都不会因此责怪他，你反而会表扬他——诚实是好的品质，有助于团队合作发展，勇敢的反馈错误，也能避免错误进一步扩大。
但如果他隐瞒、欺骗，会因此受到惩罚——如果团队里每个人都勾心斗角骗来骗去，大家都会过得很痛苦，也很难一起合作做出更好的成绩。
c、问题要精确，落在具体的事情上，而不是针对人。
不要问下属「你最近工作还好吗？」、「你觉得我作为领导有什么问题吗？」。
而是「上周项目延期是怎么回事？是 a 部门的人不配合你吗？还有其他的困难吗？」
引导下属的注意力放在具体事务上。
d、引导下属转换视角，你是来帮助他解决问题的，他所说的一切，最终的结果是让他自己可以更好的工作，你们是双赢的关系，而不是对立的。
e、不要急切的下结论，多倾听。
下属刚说几句，你就下结论，下属可能后面就不愿意说了。
f、尊重下属
很多事，你不知情，就坦诚自己不知道，向下属了解情况。
在某些具体事务上，下属作为一线人员，肯定比你懂，这时候不要居高临下，而是尊重他才是这件事的专家。
这能拉进双方的距离。
g、尽可能站在下属的角度去理解他
人总是会犯错的，很多时候下属犯错，并不是主观恶意，而是缺乏经验、太过劳累、存在情绪问题等等客观因素。
这时候你可以多尝试理解他，能极大的给予下属安全感。
h、当下属直说一些「逆耳忠言」的时候，明确的表示感谢，哪怕他说的不对，也要鼓励他的诚实。
「谢谢你愿意和我说这些。」
如果下属说的不对，可以耐心的解释，但不要立刻反驳。
不要把交谈变成争论谁对谁错。
i、明确告诉下属，今天的对话你不会和任何人说。
3、一对一之后，要有后续的实际行动，并和下属反馈。
例如说下属反映了一些问题，你之后真的要去处理、解决。
哪怕一时半会解决不了，你和下属沟通解释，也能让下属知道，他说的话你确实听进去了，并且在解决。
如果他掏心掏肺，最后说了和没说一样，时间长了自然也不想说了。
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