Vikki的无限进步: 在团队建设这件事上，有句话是这么讲的：一个人可以走的很快，一群人可以走的很远。 在这句话中，我们尝试提炼几个背后的关键点： 关键点一：一群人指的是什么样的人？ 关键点二：如何走的很远？ 关键点三：如何把一个人走快的方法，复制给一群人一起走的又快又远？ 这就对应了一堂课程中的逻辑： 【找对人】用使命、愿景价值观来找对人、留得住、用的好 【走的远】用好的价值观驱动做事，培养做事惯性，相信成长，一致行动，不内耗 【走的好】打造学习型组织，复制渠道、复制中层、复制专业落地，实现增长 课程谈到四个关键词： 【关键词一：建文化】 重新理解团队的使命、愿景、价值观： 我们可以用时间的概念来解读这三个词，使命是终极理想追求，远景是中期目标渴望，价值观是每一刻做事标准。 使命：就是你打算怎么使你这条命（FROM：梁宁） 好的使命，要能感召人心，一个好的使命，不再是CEO一个人的理想，而是一群人的追求。 能够被点燃，后续的动力才能最大且可持续。 这里说到一个点：”为爱发电“，很多人会讲到，情怀没办法当饭吃，但是底层逻辑，并不是让情怀当饭，而是让情怀创造更多的效益，是对于未来的信心，把利益放在更长的周期来看了，并且坚信，这个团队可以做的更好。 愿景：把”太远“的使命，“近化”成当下的愿景目标。 这个目标，一定是“性感”且可量化的，性感在于，能够拉动团队的渴望，量化在于，能够拆解实现愿景红点的达成路径。 价值观：团队中每个人、每一刻的做事准则。当大家培养了“手感”和一致的话语体系，团队文化和谐，团队进步无限。 （一堂的几个价值观我就非常认同且喜，放弃漂亮话，认真思考要选择和放弃什么：） - 事实求是：对于事物的实际情况探寻本质 - 无限进步：对成长不设限 - 相信成长：摒弃精英主义，相信成长的力量，一步一步修炼，就能拿到结果 - 最佳实践：拼命提升审美，向市场上最佳案例学习 - 解放思想：积极思考，敢于发现新问题，提出新假设 - 大声说话：鼓励勇敢发言，公开批评和思辩 - 讲道理：以理服人是最好的领导力，而不是以身份压人一头 【关键词二：借势】 这里可以换一个词来解释：共创。 我理解上的共创，有两层意思： 第一层：与团队共创：用一个很“老套”的词来讲，是“主人翁”意识。是不是带着这个意识做事情，做事姿势是不同的，就像跑100米和跑5000米，一定不是同一种跑步的策略和方法，如果团队成员只顾眼前的利益和目标，那么自然会放弃部分长远利益所需要的“长期主义"。 第二层：与用户共创：参与感是提升品牌高度必然经过的过程。美国行为经济学家当艾瑞里研究发现，人们对自己制造或者参与制造的物品会抱有更多的好感，而且在制造的过程中投入的感情越多，就越容易高估这个产品的价值，这个心里效应叫做：宜家效应。 常见的方法： - 征询客户意见：比如我们当时做淄博的商业项目，街区的名字命名就交给了受众，大家的参与度极高，最终有几十万的参与度，有效的形成了产品前的口碑传播。 - 制造话题互动：比如杜蕾斯每晚十点与粉丝互动固定话题，整个互动量稳定且持续，激发了用户的表达欲望。 - DIY计划：比如可口可乐的定制瓶、耐克的鞋子定制等等，鼓励用户参与创作，让用户有更多参与感和成就感。 通过共创（借势）的方法，给做成事儿一个愉快的杠杆效应。 【关键词三：不管理迷信】 破除惯性思维：所有的管理工具，都不是”规矩“般的存在，所谓KPI要为了管理而评估，而不是为了奖惩而评估。 最近正在读的一本书《变好的方法》，里面写道： 每个人，每个团队心中都应当有一条线： 线之上：爱与谦逊 线之下：骄傲和恐惧 对于管理而言，应该达到，让所有的伙伴行为都基于”线上“的东西来驱动，而不是”线下“的东西来驱动。 举个例子，如果一个组织只强调KPI的作用，那么上有政策、下有对策，下边的人一定能够想办法满足你的KPI，但是会让整个组织变得越来越糟糕。 彼得德鲁克讲过一句特别有意思的话：文化可以像吃早餐一样把战略吃掉。这句话的意思，简单来讲就是，哪怕你有非常漂亮的战略，一个糟糕的企业文化也可以成功把战略搞砸。 所以，对于管理来讲，实事求是非常重要，根据目的倒推管理路径，而非盲目”上手段“。 【关键词四：苦练基本功】 专家成长的背后，是刻意练习；中层养成的背后，是苦练基本功。 一方面：对于确定性的、重复的事情，建立执行模型，避免再次出错 一方面：对于不确定性的、有挑战的难题，建立思考模型，提高成功概率。 最大的一点感触：不要抖机灵。 作为一个“创意人”，很喜欢尝试用创新解决问题，但是——“创新应当是一种手感，而手感来自于日积月累的科学” 而日积月累，就是苦练基本功。