大公司的内部管理与国家治理有很多相似的底层逻辑。

比较明显的例子就是团队的能力不是一成不变的，而是同项目一起成长的。立项的时候不应只是静态地考虑当前团队水平和需求之间的匹配，而是以发展的眼光看问题。这就属于产业政策的范畴。

另外一个就是中央与地方的关系，也就是如何处理中心化与去中心化之间的平衡。

反应到人事安排上，就是如何保证更懂中央运作体系的“官”与更懂地方具体业务的“吏”之间的有机结合，做到在整体上统一思想，在局部上实事求是。

但与此同时，中央的行事权威只依靠对地方的人事决定权是树立不起来的，需要对实际生产资源的直接控制，比如分税制。

我最近想得更多的是另外两个方面。一个是代际流动性：假设一个人因为所做项目的成功而晋升为领导，在大多数公司中的大多数情况下，这个领导级别是终身制的，会被无损地继承到他所领导的下一个项目中，无论新项目与他在旧项目中所展现出的突出能力的匹配程度究竟有多少。这种100%的继承比例会导致阶级固化，从而影响公司的整体发展。并且德不配位所带来的资源扭曲会在公司人员规模扩大的过程中放大，就如同贫富差距会在通货膨胀的过程中恶化一样。

另一个是功利主义的推论。以KPI结果论成败（读作focus on impact)和效率优先（读作meritocracy）是一体两面的，本质都是将功利主义作为核心考核和激励手段。采用这种方式且能高效运作的组织注定是内卷的，优点是在“已知的未知”上的进步迭代速度飞快，缺点是对范式变迁（即“未知的未知”）缺乏有效手段。

典型的解决方法是靠组织的中心节点（读作founder/CEO）来下大棋布大局，但所带来的新的问题是整个组织变得极为刚性：如果中心节点误判了将缺乏有效的自我纠正机制。

这还没有提内卷文化在更长时间维度下对人才的反向选拔：有才华但抵触内卷的人将以某种方式脱离组织生产，从而导致brain drain。

最后关于功利主义这点越想越觉得有很多parallel，打算有时间的话详细写写。